Gut so. ✅ Denn hübsche Slides, Purpose-Mantras und der 437. „Mutmach-Post“ bringen kein Unternehmen durch Krisen, Bürokratie oder Realität. Jetzt zählen andere Qualitäten: ✳️ Tempo. Haltung. Umsetzungswille. ✳️ Nicht mehr reden – machen. ✳️ Nicht mehr „Empowerment“ – sondern klare Entscheidungen. ✅ Führung heißt heute nicht, mit dem Team zu kuscheln, sondern es durch ungemütliche Veränderungen zu führen. Ohne Manipulation, aber auch ohne Angst vor Konflikten. ✳️ in diesem neuen Zeitalter führen will, braucht keine Follower. Er braucht Rückgrat, Urteilskraft – und den Mut, nicht jedem Trend hinterherzulaufen. Lassen Sie uns diskutieren: Sind wir bereit, Chefs wieder ernst zu nehmen, oder hängen wir weiter am Coaching-Glitter der alten Selbstoptimierungsreligion?

Die Lobby dreht auf Hochtouren. Und siehe da: Zeitarbeitsfirmen sind plötzlich die Hidden Champions der Fachkräfteeinwanderung. Wer hätte gedacht, dass genau jene, die heute noch Kistenpacker und Pflegehelfer vermitteln, morgen das Rückgrat deutscher Integrationspolitik bilden sollen? Der Plan: Die Regierung will mehr Zuwanderung. Prinzipiell gut. Unsere Wirtschaft braucht Menschen, keine Debatten. Aber jetzt kommt’s: Ausländische Fachkräfte sollen künftig von Zeitarbeitsfirmen rekrutiert werden. Denn, so die Schreibtisch-Experten (Deskperten): „Die können das ja am besten.“ Ernsthaft? Professionelle Auswahl? Fehlanzeige. Wer Fachkräfte qualifiziert ins Land holen will, braucht drei Dinge: 🏗️ Eine Infrastruktur in den Herkunftsländern 🤝 Zusammenarbeit mit lokalen Regierungen 👥 Eigenes, geschultes Personal vor Ort Was wir stattdessen haben? Ex-Autoverkäufer als „Fachkräfte-Scouts“ in Drittstaaten. Das ist ungefähr so durchdacht, wie den TÜV durch Callcenter prüfen zu lassen. 500.000 Menschen pro Jahr – ohne Matching In deutschen Finanzämtern durchlaufen Bewerber strukturierte Interviews, psychologische Tests und Rollenspiele. Aber bei der größten Zuwanderung seit Jahrzehnten? 👉 Keine systematische Kompetenzprüfung. 👉 Keine Analyse von Persönlichkeit oder Haltung. 👉 Keine Frage nach kultureller Passung. Wir sagen: „Herzlich willkommen!“ Aber wer prüft eigentlich , ob wir in dieselbe Richtung wollen? In zehn Jahren: fünf Millionen Menschen. Ohne dass jemand fragt: Wie steht ihr zur Gleichberechtigung? Zur Religionsfreiheit? Zur Verfassung? Zur Gewaltfrage? Das ist kein Generalverdacht. Das ist gesunder Menschenverstand. Denn wer ohne Auswahlverfahren rekrutiert, rekrutiert blind. Und lädt Konflikte ein, noch bevor der erste Arbeitsvertrag unterschrieben ist. Was es braucht: Matching nach Kompetenz, Persönlichkeit und kultureller Passung Professionelle Auswahl – nicht moralische Gutgläubigkeit Systeme – nicht Bauchgefühl Denn hier geht es nicht um Einzelfälle. Es geht um die Einbindung von Millionen Menschen – in unsere Wirtschaft, unsere Gesellschaft, unsere Wertegemeinschaft. Wer das Matching verweigert, produziert den nächsten Kulturkonflikt – nicht aus bösem Willen, sondern aus politischer Bequemlichkeit. Wenn Zeitarbeitsfirmen das wirklich leisten können – bitte sehr: Willkommen in der Verantwortung für Deutschland. Aber bitte mit System. Nicht mit Symbolpolitik. 🗨️ Diskutieren Sie mit: Was braucht eine verantwortungsvolle Fachkräfteeinwanderung – und was ganz sicher nicht?

Deutschland braucht 500.000 ausländische Fachkräfte im Jahr. Sagt die Wirtschaft. Sagt die Politik. Sagt jeder Thinktank, der etwas auf sich hält. 𝗡𝘂𝗿 𝗱𝗮𝘀 𝗣𝗿𝗼𝗯𝗹𝗲𝗺 𝗶𝘀𝘁: Während wir über Zahlen diskutieren, werfen wir alles über Bord, was gute Personalgewinnung ausmacht – und ersetzen es durch Ideologie, Symbolpolitik und wohlmeinende Dummheit. Willkommen im deutschen Fachkräfte-Recruiting: Keine Strukturen in den Herkunftsländern. Keine Personalprofis vor Ort. Kein echtes Screening. Dafür gibt es jetzt ein Gütesiegel . Ein Gütesiegel – natürlich made in Germany – das nicht prüft, ob jemand qualifiziert ist, sondern ob die Anwerbung „fair“ war. Fair heißt: Der Kandidat muss nichts zahlen. Kein Sprachkurs, keine Visakosten, keine Reise. Das alles übernimmt der Arbeitgeber – also wir. Ein Gütesiegel für gutes Gewissen. Nicht für gute Fachkräfte. Was fehlt? Professionalität. Während in jedem deutschen Finanzamt Bewerber durch strukturierte Interviews, psychologische Tests, Rollenspiele und Referenzprüfungen geschleust werden, holen wir 500.000 Menschen jährlich ins Land – ohne jedes systematische Auswahlverfahren. Keine Prüfung von Kompetenzen. Keine Analyse der Persönlichkeit. Und keine Frage nach der kulturellen Passung. 𝗪𝗶𝗿 𝘀𝗮𝗴𝗲𝗻: „𝗛𝗲𝗿𝘇𝗹𝗶𝗰𝗵 𝘄𝗶𝗹𝗹𝗸𝗼𝗺𝗺𝗲𝗻!“ 𝗔𝗯𝗲𝗿 𝘄𝗲𝗿 𝘂̈𝗯𝗲𝗿𝗽𝗿𝘂̈𝗳𝘁, 𝗼𝗯 𝘄𝗶𝗿 𝘂̈𝗯𝗲𝗿𝗵𝗮𝘂𝗽𝘁 𝗶𝗻 𝗱𝗶𝗲 𝗴𝗹𝗲𝗶𝗰𝗵𝗲 𝗥𝗶𝗰𝗵𝘁𝘂𝗻𝗴 𝘄𝗼𝗹𝗹𝗲𝗻? Und jetzt rechnen wir mal durch: In zehn Jahren sprechen wir von fünf Millionen Menschen, die nach Deutschland kommen – ohne dass bei ihrer Auswahl jemals geprüft wurde, ob sie mit westlichen Werten, einer demokratischen Grundhaltung, oder verfassungsgemäßen Prinzipien überhaupt vertraut sind. Und damit meinen wir nicht selektive Ausspionierung, sondern etwas viel Bodenständigeres: Ein professionelles Matching. Zu Beruf und Gesellschaft. Mit drei glasklaren Kriterien: Kompetenz – Persönlichkeit – und kulturelle Passung. Nicht mehr. Aber auch nicht weniger. Denn wer nicht prüft, wie Bewerber über Frauen, Minderheiten, Diversität, Gewalt, Religion oder politische Ordnung denken – der rekrutiert blind. Und lädt Konflikte ein, bevor der erste Arbeitsvertrag unterschrieben ist. Was wir stattdessen tun sollten: Professionelle Auswahlprozesse – direkt vor Ort. Geschulte Personalexperten – statt Ex-Autoverkäufer im Fachkräfte-Export. Systematisches Matching – statt moralischem Schnellverfahren. Denn wir reden nicht über ein paar Einzelfälle. Sondern über fünf Millionen Menschen in zehn Jahren, die in Unternehmen und Gesellschaft eingebunden werden sollen – ohne jede Vorbereitung. Ohne jede Prüfung, ob sie zu unseren Werten, Arbeitskulturen und demokratischen Prinzipien passen. Wer das Matching verweigert, produziert den nächsten Kulturkonflikt. Und ja, das braucht politische Unterstützung. Auch wenn’s schwerfällt. Aber nicht für neue Integrationsprojekte mit Feelgood-Magazinen – sondern für den Aufbau professioneller Standards im internationalen Recruiting. Sachlich. Leistungsorientiert. Ohne ideologische Filterblasen. Wir brauchen keine Gütesiegel für Gesinnung. Wir brauchen Qualitätssiegel für Eignung. Fazit: Wer ernsthaft den Fachkräftemangel beheben will, muss weg von Haltung und hin zu Auswahl. Muss ausländische Rekrutierung denken wie Personalmanagement – nicht wie Weltrettung. Und muss sich trauen, Integration nicht nur zu fordern, sondern auch vorzubereiten. Nur dann entsteht, was wirklich zählt: Akzeptanz durch Qualität. Nicht durch Parolen. Thomas Pfützenreuter www.manx-heads.com Aus Gründen der besseren Lesbarkeit kann es bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern auf dieser Seite vorkommen, dass die männliche Form verwendet wird. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.

„𝗪𝗶𝗿 𝘀𝘂𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗙𝘂̈𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗸𝗿𝗮𝗳𝘁 𝗺𝗶𝘁 𝗱𝗲𝗿 𝗿𝗶𝗰𝗵𝘁𝗶𝗴𝗲𝗻 𝗘𝗶𝗻𝘀𝘁𝗲𝗹𝗹𝘂𝗻𝗴.“ Ein Satz, den man nicht mehr nur in Hinterzimmern hört – sondern immer öfter zwischen den Zeilen von Stellenausschreibungen liest. 𝗗𝗶𝗲 𝗿𝗶𝗰𝗵𝘁𝗶𝗴𝗲 𝗘𝗶𝗻𝘀𝘁𝗲𝗹𝗹𝘂𝗻𝗴? In Behörden, Kammern, öffentlichen Institutionen längst gelebter Alltag. Linke Politik? Linke Verwaltung. Konservative Regierung? Plötzlich konservativer Ton. Woke Bundespolitik? Gendersternchen, Haltung, Regenbogen-Logos auf Kommando. So war es. So ist es. So wird es bleiben. Die Verwaltung duckt sich. Der Rundfunk nickt. Die Institutionen tanzen auf der ideologischen Linie. Ob das gut ist oder nicht – darüber lässt sich streiten. Aber eines ist klar: Anpassung hat System. 𝗙𝗿𝗮𝗴𝗲 an alle Interessierten: Müssen jetzt auch Mittelstand und Industrie ihre Führungspositionen nach ideologischer Wetterlage besetzen? Oder bleibt die freie Wirtschaft der letzte Ort, an dem Leistung, Verantwortung und unternehmerischer Mut noch zählen – unabhängig vom politischen Zeitgeist? Wie ist Ihre Meinung dazu? Thomas Pfützenreuter Aus Gründen der besseren Lesbarkeit kann es bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern auf dieser Seite vorkommen, dass die männliche Form verwendet wird. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.

Eine nicht besetzte Planstelle, die keine Kosten und keinen Schaden verursacht ist überflüssig. Sie braucht auch nicht besetzt zu werden!

Das Büro in Kamerun ist eröffnet.

Ein Beitrag gegen den Fachkräftemangel

𝗩𝗶𝗲𝗹𝗳𝗮𝗹𝘁 𝘂𝗻𝗱 𝗴𝗲𝗺𝗲𝗶𝗻𝘀𝗮𝗺𝗲 𝗪𝗲𝗿𝘁𝗲 𝗱𝘂𝗿𝗰𝗵 𝗾𝘂𝗮𝗹𝗶𝗳𝗶𝘇𝗶𝗲𝗿𝘁𝗲 𝗙𝗮𝗰𝗵𝗸𝗿𝗮̈𝗳𝘁𝗲-𝗘𝗶𝗻𝘄𝗮𝗻𝗱𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴.

Bis 2030 werden mehr als 1 Million Führungs- und Fachkräfte im öffentlichen Sektor fehlen. (PwC-Studie 2022)

Rheinische-Post-Original-Artikel

Ein paar interessante Gedanken von unserem Kollegen Marco Bensen zum Thema Führung und Freundlichkeit!

Fast jeden Tag ist irgendwo zu lesen, dass es einen Personalnotstand im ÖffentlichenSektor gibt. Stellen können nicht besetzt werden, Nachwuchs fehlt, Standardaufgaben werden mühsam erledigt, Projekte für die Energiewende und Klimaschutz können nicht einmal geplant werden.

Grundlagen für mutiges Leadership. Einen harten Führungsstil kann jeder?!

Jedes Unternehmen und besonders jedes Start Up auf dieser Welt hat immer ähnliche erfolgsentscheidende Faktoren. Das ist zumindest der Konsens in der strategischen Managementlehre und die Meinung einiger erfolgreicher Unternehmens- und Staatsführer:

Wohlfühlen beginnt immer bei einem selbst. Die Unternehmenskultur ist die DNA einer Organisation. Sie ist der gute Geist und die Persönlichkeit des Teams. Unternehmenskultur setzt sich aus den Werten, Überzeugungen, Moralvorstellungen und Visionen aller Mitarbeiter/innen zusammen und prägt die Art der Zusammenarbeit. Sie prägt vor allem die Leistungsfähigkeit. Jede/r einzelne Mitarbeiter/in trägt zu dem Gesamtbild der eigenen Organisation bei. "Das Große ergibt sich immer aus den vielen Kleinen."

Die größten Bedrohungen für den öffentlichen Sektor sind nicht die permanenten externen Veränderungen oder ein möglicher politischer Kurswechsel. Die größte Bedrohung ist die eigene Organisation selbst. Die eigene Unternehmenskultur - die Kultur der Zusammenarbeit - schafft oder vernichtet Werte. Wenn die "Chemie" nicht stimmt nutzt es auch nichts neue Prozesse einzuführen, Organigramme zu verändern , bunte Leitbilder von Agenturen erstellen zu lassen und Obstkörbe aufzustellen. Jede Fluktuation und jede Neubesetzung bietet die einmalige gemeinschaftliche Chance einen nachhaltigen Beitrag zur Organisationsentwicklung und zum ehrlichen Wohlbefinden jedes einzelnen Mitarbeiters zu leisten.  Die Frage ist allerdings, was ist eigentlich eine gute Unternehmenskultur? Wie kann ich feststellen welche Kultur der Zusammenarbeit an meinem Arbeitsplatz vorherrscht, wie sieht die aktuelle "Chemie" eigentlich aus. Welche Unternehmenskultur möchte ich in meinen Umfeld haben, und was muss ich tun, um sie dahingehend zu verändern. Und die wichtigste und auch schwierigste Frage dabei ist: Was will ich selbst dazu beitragen? Wir glauben, dass nur die besten Mitarbeiter/innen eine Organisation oder eine Gemeinschaft erfolgreich und nachhaltig machen. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit kann es bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern auf dieser Seite vorkommen, dass die männliche Form verwendet wird. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.

Wie kann ich gute Kandidaten/innen überzeugen, bei mir und vor allem mit mir zu arbeiten.

Nicht die Anzahl der Arbeitskräfte ist entscheidend, sondern das Ergebnis ist es, was einen Mangel an Arbeitsleistung ausdrückt oder eben nicht.

Erkenne Dich selbst, dann weißt Du alles. (Sokrates)

Die Transformation im Öffentlichen Dienst. Was macht eine Veränderung erfolgreich und nachhaltig?

Eine kleine Inspiration zur Kultur der Lippenbekenntnisse.

Die größte Gefahr ist nicht, dass künstliche Intelligenz keine authentischen Werte und Moralvorstellungen hat, sondern dass dem Menschen diese Eigenschaften immer mehr abhanden gehen.

Personalberatung ist so vielmehr als nur das Schalten von Stellenanzeigen und die Vermittlung von Jobs. Wer im Öffentlichen Dienst arbeitet hat sich bewusst entschieden sich für andere Menschen einzusetzen. Ohne die Hilfe dieser Menschen würde der öffentliche Sektor und das große Ganze nicht funktionieren. Deswegen haben sie auch die beste Personal- und Organisationsentwicklung verdient. Dr. Markus Sondermann Aus Gründen der besseren Lesbarkeit kann es bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern auf dieser Seite vorkommen, dass die männliche Form verwendet wird. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.

Fast jeden Tag ist irgendwo zu lesen, dass es einen Personalnotstand im öffentlichen Sektor gibt. Stellen können nicht besetzt werden, Nachwuchs fehlt, Standardaufgaben werden nur mühsam erledigt, Projekte für die Energiewende und Klimaschutz können nicht einmal geplant werden.

Sagen Sie immer die Wahrheit, immer! 😉

Unternehmenskultur und Drinks.

Klartext in eigener Sache. Wir erweitern unser Leistungsspektrum.

Wer Menschen mögen will, muss sich selbt mögen.

Neulich im Amt!

Leadership basiert auf Vertrauen; man gibt es und man bekommt es.

Die Kultur der Zusammenarbeit der größte motivationsfördernde und Motor einer Verwaltung oder eines Unternehmens.

Es sollte doch einfacher sein, den richtigen Mitarbeiter zu finden, als einen neuen Fördermittel-Topf.

Die Kultur der Zusammenarbeit - der Cultural Fit - ist der natürliche Klebstoff, der eine Organisation zusammenhält und darüber entscheidet wie stabil, innovativ und anpassungsfähig sie ist. Das ist der Katalysator für signifikante Mitarbeiterzufriedenheit, Bürger- und Kundenloyalität, Innovation, Wachstum und Wohlergehen. Der Cultural Fit bezeichnet den Grad an Übereinstimmung zwischen der vorhandener Unternehmenskultur und den persönlichen Präferenzen eines Mitarbeiters. Das kann und darf in besonderen Fällen sogar voneinander abweichen. Es gibt keine gute oder schlechte Unternehmenskultur, es gibt nur eine passende. Sie können als Personalchef oder Vorgesetzter entweder die zur Unternehmenskultur passenden Fach- und Führungskräfte einstellen oder im Gegenteil bewusst Mitarbeiter suchen, die aufgrund abweichender Vorstellungen erst recht zu einem Kulturwandel beitragen können. Tatsächlich ist die Kultur der Zusammenarbeit der größte motivationsfördernde und ergebnisbringende Motor einer Verwaltung oder eines Unternehmens. Im Umkehrschluss kann eine schlechte kulturellen Passung ein negatives Ergebnis für die gesamte Organisation nach sich ziehen. Schlechte Führung, geringe Loyalität und fehlende Motivation führen zwangläufig zu schlechten Beziehungen mit Kunden und Bürgern. Kosten und Budgets können nicht mehr eingehalten werden, die Servicelevels sinken und die Ziele sowohl in Verwaltungen als auch in Unternehmen sind nicht mehr zu erreichen. Das Vertrauen bei Kunden, Bürgern und den Aufsichtsgremien schwindet. Für das richtige Recruiting von Fach- und Führungspositionen bedeutet es, dass ein erster Schritt bereits bei der Auswahl der zukünftigen Mitarbeiter unternommen werden muss. Die Integration eines “Kulturmatchers" in den Auswahlprozess gibt sowohl den Einstellenden als auch den Kandidaten eine valide Möglichkeit, selbstständig herauszufinden, wie gut beide Parteien zusammenpassen. Passt die Chemie oder nicht? Thomas Pfützenreuter  Aus Gründen der besseren Lesbarkeit kann es bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern auf dieser Seite vorkommen, dass die männliche Form verwendet wird. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.

Neulich in einer Fraktionssitzung in einer Stadt - in einem Kreis - bei den Anderen

Einladen aus Sympathie, nicht aus wirtschaftlichem Zwang, bringt die Gastfreundschaft auf eine höhere Ebene.

Die Krise zerstört Umsatz, Absatzmärkte, Kostenstrukturen - sie gefährdet die Existenz von Unternehmen, Arbeitsplätzen und menschlichen Existenzen. Diese Krise, wie übrigens jede andere Krise auch, bedroht unsere soziale Sicherheit und verändert unsere zwischenmenschlichen Verhaltensweisen. Für jede Gefährdung, für jede Reaktion und Gegenmassnahme, benötigt man in Krisenzeiten eine besondere Art von Managern: Fachleute die Geld zusammen halten, notwendiges Kapital besorgen, Kosten senken, Prozesse optimieren oder aber Unternehmen sanieren oder sogar abwickeln - wenn es nötig ist. Das sind unausweichliche Massnahmen, um das Ganze zu retten. Wir brauchen aber auch echte Führungskräfte - Chefs - die das zusammenhalten, was das Unternehmen und seine Mitarbeiter ausmacht. Die Kultur der Zusammenarbeit Es wurde kein Alt-Text für dieses Bild angegeben. Die Unternehmenskultur ist der Katalysator für signifikante Kundenbindung, Innovation, Agilität, Wachstum und Sicherheit. In der Tat ist Kultur im Unternehmen vielleicht der größte und am meisten ignorierte “Gewinnbringende Motor”. Dementsprechend werden diejenigen Gewinner sein, die den Kopf und die Herzen der Mitarbeiter gleichermaßen ansprechen. Wer ist die oder der Richtige Es wurde kein Alt-Text für dieses Bild angegeben. Es wird sich zeigen welche Art von CEO’s oder mittelständischen Chefs die Krise für ihr Unternehmen bewältigen und vielleicht sogar gestärkt daraus hervorgehen. Werden es diejenigen sein, die schon heute lauthals von Entlassungen, Mietkürzungen und Lieferantenkrediten sprechen oder werden es diejenigen sein, die lautlos das Notwendige machen, aber Verantwortung für Ihre Mitarbeiter, Kunden und Partner übernehmen. Wie immer geht es darum die richtige Balance zu finden. Für alle CEO’s sollte gelten, dass sie ein sehr klares Gespür für die jetzt wirklich notwendigen Maßnahmen in ihrem Unternehmen haben. Sie müssen analytische Fähigkeiten und Urteilsvermögen besitzen und natürlich die Kompetenz haben, langfristig zu denken und zu planen. Es wurde kein Alt-Text für dieses Bild angegeben. Alle “Chefs” müssen ausgeprägte Führungsqualität besitzen, die Gabe zur Zusammenarbeit mit allen Beteiligten und sie müssen das Verständnis und die Umsetzungsfähigkeit haben, die Kultur und die Werte Ihres Unternehmens zu wahren und weiter positiv zu beeinflussen. Dann werden wir eine Gemeinsamkeit schaffen, mit der WIR ALLE die Krise bewältigen können. Thomas Pfützenreuter Aus Gründen der besseren Lesbarkeit kann es bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern auf dieser Website vorkommen, dass die männliche Form verwendet wird. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.

Die neue Herausforderung für Beteiligungsunternehmen.

It’s more easy to find the right employee than a new loyal customer.

Die Kultur der Zusammenarbeit, der Cultural Fit, ist der natürliche Klebstoff, der eine Organisation zusammenhält und darüber entscheidet wie stabil, innovativ und anpassungsfähig sie ist - und genau dieses ist der Katalysator für signifikante Kundenbindung, Produktinnovation, Agilität und profitables Wachstum. Der Cultural Fit beziffert den Grad an Übereinstimmung zwischen vorhandener Unternehmenskultur und den Wünschen eines Mitarbeiters oder eines potentiellen Executives. Sie können als Unternehmen die passenden Führungskräfte einstellen oder im Gegenteil bewusst Personal suchen, das aufgrund abweichender Vorstellungen erst recht zu einem Kulturwandel beiträgt. Tatsächlich ist die Kultur der Zusammenarbeit vielleicht der größte und am meisten ignorierte ergebnis- und gewinnbringende Motor eines Unternehmens. Oder im Umkehrschluss kann das Ergebnis einer schlechten kulturellen Passung eine hohe Fluktuation sein und daraus folgend schlechte Führung, unstetige Kundenbeziehungen und erhebliche Kosten und Verluste für das Unternehmen - ganz abgesehen von dem Verlust von Vertrauen der Mitarbeiter und Ku nden. Für das richtige Recruiting von Führungspositionen bedeutet dies, dass ein erster Schritt bereits bei der Auswahl der zukünftigen Führungskräfte unternommen werden muss. Die Integration eines “Kulturmatchers" in den Auswahlprozess gibt sowohl den Unternehmen als auch den Kandidaten eine valide Möglichkeit, selbstständig herauszufinden, wie gut beide Parteien in kultureller Hinsicht zusammenpassen. Letztendlich geht es immer darum, Exzellenz zu erreichen, in Wachstum, Innovationsfähigkeit, Kundenzufriedenheit, Profitabilität und Nachhaltigkeit. “We hire people because of their personalities and we fire them because of their skills and our company culture.“ Thomas Pfützenreuter  Aus Gründen der besseren Lesbarkeit kann es bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern auf dieser Website vorkommen, dass die männliche Form verwendet wird. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.