Manx Heads Newsblog

Die neuen Chefs – Realität statt Rhetorik

Wed, 22 Oct 2025 08:00:00 GMT

Die neuen Chefs – Realität statt Rhetorik

Deutschland steckt fest.

Die Wirtschaft schwächelt, die Preise explodieren, die Bildung bröckelt, Fachkräfte fehlen – und die Arbeitslosigkeit steigt.

Wir reden uns die Krise schön.

Politik zeigt auf die Wirtschaft, Manager auf die Politik, die Jungen auf die Alten – und alle auf „das System“.

Jeder weiß, warum alles schiefläuft.

Aber kaum jemand weiß, wie man es wieder richtet.

Unsere Unternehmen stecken längst mitten im Krisenmodus:

Umsatz bricht ein, Kosten explodieren, Restrukturierungen überall.

Das ist kein neues Phänomen – nur will es keiner hören.

Und noch weniger will jemand die unbequeme Frage stellen:

Wer soll das eigentlich wieder richten – und wie?

Die Ära der selbstverliebten LinkedIn-Influencer-Chefs neigt sich dem Ende zu.

Gut so. ✅

Denn hübsche Slides, Purpose-Mantras und der 437. „Mutmach-Post“ bringen kein Unternehmen durch Realität, Bürokratie oder Krise.

Jetzt zählen andere Qualitäten:

�� Tempo. Haltung. Umsetzungswille.

�� Nicht mehr reden – machen.

�� Nicht mehr „Empowerment“ – sondern klare Entscheidungen.

Führung heißt nicht, mit dem Team zu kuscheln.

Führung heißt, es durch ungemütliche Veränderungen zu führen – ohne Manipulation, aber auch ohne Angst vor Konflikten.

Wer heute führt, braucht keine Follower.

Er braucht Rückgrat. Urteilskraft. Und den Mut, nicht jedem Trend hinterherzulaufen.

Frage an Sie:

Sind wir bereit, Chefs wieder ernst zu nehmen – oder hängen wir weiter am Coaching-Glitter der alten Selbstoptimierungsreligion?

Was meinen Sie?

Mythos Transformation

Tue, 21 Oct 2025 09:12:59 GMT

Mythos Transformation – und die Realität dazwischen.

Deutschland redet über Transformation, als gäbe es Rabatt darauf.

Gesellschaft, Energie, Klima, Arbeitswelt, Umgangsformen – und jetzt sogar der öffentliche Dienst.

Der soll bitte schnell, fehlerfrei, geräuschlos und mit „Doppel-Wumms“ die Politikwende umsetzen – natürlich ohne zusätzliches Personal oder Budget.

Klingt wie eine Netflix-Serie, ist aber Regierungspraxis.

Politiker debattieren fast ausschließlich das WAS:

Was wollen wir verändern?

Wie soll die neue Welt aussehen?

Gesetze werden beschlossen, als sei der Rest ein Selbstläufer.

Nur: Veränderung wird nicht in Talkshows umgesetzt, sondern in Behördenfluren.

Und dort gilt – wie überall:

Umsetzung ist der härteste Teil des Prozesses.

Egal ob im Großkonzern, in anderen Volkswirtschaften oder im öffentlichen Dienst.

Die Frage ist nicht nur, was man ändern will –

sondern: Was braucht es, damit die Veränderung tatsächlich funktioniert?

Ohne Zwang, ohne kosmetische Vorschriften, ohne künstlich erzeugten Druck.

Wenn wir schon von Start-up-Kultur schwärmen:

Was macht ein Start-up erfolgreich?

Zwei Dinge:

�� Eine innovative Idee,

�� ein starkes, kompetentes Team.

Im öffentlichen Dienst ist die „Geschäftsidee“ vorgegeben –

umso entscheidender ist die Qualität der Menschen, die sie umsetzen.

Kompetenz. Persönlichkeit. Charakter.

Ohne diese drei Zutaten wird jede „Transformation“ zur PR-Übung.

Eine gesellschaftliche Transformation ist immer ein Kulturwandel.

Der braucht politischen Willen – ja.

Aber ohne die richtigen Persönlichkeiten in der Umsetzung bleibt er ein PowerPoint-Traum.

Ohne Menschen keine Transformation.

Oder wollen wir ernsthaft testen, wie weit wir ohne sie kommen?

Was meinen Sie:

Kann Wandel ohne Charakter gelingen – oder ist das schon der erste Irrtum?

Schluss mit den Ausreden: Der Fachkräftemangel ist nicht das Problem - unsere Engstirnigkeit ist es.

Wed, 16 Jul 2025 08:48:59 GMT

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Deutschland leidet – angeblich – unter einem dramatischen Fachkräftemangel. Die Schlagzeilen sind voll davon. Doch was, wenn wir einmal aufhören würden, in Statistiken zu jammern und stattdessen anfangen würden, unbequeme Fragen zu stellen?

Denn es sind nicht fehlende Menschen das Problem. Es sind unsere Lösungen – oder vielmehr: unser Festhalten an althergebrachten Strukturen, Misstrauen und einem absurden Festklammern an der Komfortzone „deutscher Arbeitsmarkt“.

Dabei gäbe es sie längst, die Lösung: ausländische Fachkräfte. Menschen, die etwas wagen, ihr Zuhause verlassen, eine neue Sprache lernen, ihre Fähigkeiten mitbringen. Menschen, die mutiger sind als viele von uns, die sich ein Leben lang an dieselbe Büroetage klammern.

Hier sind sieben unbequeme Wahrheiten – oder nennen wir sie lieber Chancen, wenn das Wort besser schmeckt:

1. Leistungsbereit

Wer sich entscheidet, in einem fremden Land neu zu beginnen, ist kein Opfer, sondern ein Gestalter. Diese Menschen sind bereit, mehr zu leisten als viele, die hier geboren wurden.

2. Motiviert bis in die Haarspitzen

Diese Leute wollen wirklich. Sie wollen eine Karriere, ein Leben – nicht nur ein sicheres Gehalt und pünktlichen Feierabend.

3. Image-Booster

Internationale Teams zeigen: Hier wird Zukunft gestaltet. Vielfalt ist kein Risiko, sie ist ein verdammt guter USP.

4. Offenheit? Endlich mal konkret

Diversität, Toleranz, Respekt – das sind keine LinkedIn-Schlagwörter, sondern gelebte Realität, wenn Menschen aus unterschiedlichen Kulturen aufeinandertreffen.

5. Neue Moral, neue Energie

Was viele unterschätzen: Es ist die Haltung, die zählt. Und ausländische Fachkräfte bringen oft genau das mit, was in deutschen Büros fehlt: Freundlichkeit, Anpassungsfähigkeit, echte Dienstleistungsmentalität.

6. Kompetenzen statt Herkunftsangst

Sie sprechen vielleicht kein perfektes Deutsch – aber dafür oft drei andere Sprachen. Sie bringen Skills mit, die hierzulande Mangelware sind.

7. Vorsprung durch Mut

Wer heute bereit ist, Vielfalt als Stärke zu begreifen, gewinnt. Wer darauf wartet, dass sich „lokales Personal“ wie von selbst findet, wird verlieren. Punkt.

Was läuft schief?

Und trotzdem bleibt die Frage: Warum ist die Akzeptanz für ausländische Fachkräfte in deutschen Unternehmen so peinlich gering?

Die Antwort ist unangenehm – und längst überfällig:

Weil viele Entscheider lieber „vertraut“ statt „effizient“ wählen.
Weil kulturelle Unterschiede als Risiko statt als Ressource gesehen werden.
Weil Integrationsarbeit als Zumutung wahrgenommen wird.
Und ja, weil man sich immer noch zu selten traut, über den Tellerrand zu schauen – aus Angst, der Löffel könnte runterfallen.

Was tun?

Statt über Fachkräftemangel zu klagen, sollten wir anfangen, ihn zu beheben – mit offenen Augen, offenen Strukturen und vor allem: offenem Geist.

Vielfalt ist keine moralische Verpflichtung. Sie ist eine ökonomische Notwendigkeit.

Wer das noch immer nicht versteht, wird irgendwann merken: Nicht die anderen waren zu fremd. Wir waren zu festgefahren.

�� Diskutieren Sie mit:

Was hält uns wirklich davon ab, weltoffener zu werden? Und was wäre, wenn genau darin unsere größte Stärke läge?

Thomas Pfützenreuter

Wochentags-Realität statt Feelgood-Floskeln

Sat, 12 Jul 2025 18:13:40 GMT

Die Ära der selbstverliebten LinkedIn-Influencer-Chefs neigt sich dem Ende zu.

Gut so. ✅

Denn hübsche Slides, Purpose-Mantras und der 437. „Mutmach-Post“ bringen kein Unternehmen durch Krisen, Bürokratie oder Realität.

Jetzt zählen andere Qualitäten:

✳️ Tempo. Haltung. Umsetzungswille.

✳️ Nicht mehr reden – machen.

✳️ Nicht mehr „Empowerment“ – sondern klare Entscheidungen.

✅ Führung heißt heute nicht, mit dem Team zu kuscheln, sondern es durch ungemütliche Veränderungen zu führen.

Ohne Manipulation, aber auch ohne Angst vor Konflikten.

✳️ in diesem neuen Zeitalter führen will, braucht keine Follower.

Er braucht Rückgrat, Urteilskraft – und den Mut, nicht jedem Trend hinterherzulaufen.

Lassen Sie uns diskutieren:

Sind wir bereit, Chefs wieder ernst zu nehmen, oder hängen wir weiter am Coaching-Glitter der alten Selbstoptimierungsreligion?

Zeitarbeit und Zuwanderung: Willkommen im moralischen Blindflug.

Fri, 04 Jul 2025 22:00:00 GMT

„Wir prüfen Bewerber fürs Finanzamt wie Raumfahrer.
Aber 500.000 Menschen pro Jahr holen wir ohne jedes Auswahlverfahren ins Land.“

Verantwortung sieht anders aus.

Die Lobby dreht auf Hochtouren. Und siehe da: Zeitarbeitsfirmen sind plötzlich die Hidden Champions der Fachkräfteeinwanderung. Wer hätte gedacht, dass genau jene, die heute noch Kistenpacker und Pflegehelfer vermitteln, morgen das Rückgrat deutscher Integrationspolitik bilden sollen?

Der Plan: Die Regierung will mehr Zuwanderung. Prinzipiell gut. Unsere Wirtschaft braucht Menschen, keine Debatten.

Aber jetzt kommt’s: Ausländische Fachkräfte sollen künftig von Zeitarbeitsfirmen rekrutiert werden. Denn, so die Schreibtisch-Experten (Deskperten): „Die können das ja am besten.“

Ernsthaft?

Professionelle Auswahl? Fehlanzeige.

Wer Fachkräfte qualifiziert ins Land holen will, braucht drei Dinge: ��️ Eine Infrastruktur in den Herkunftsländern �� Zusammenarbeit mit lokalen Regierungen �� Eigenes, geschultes Personal vor Ort

Was wir stattdessen haben? Ex-Autoverkäufer als „Fachkräfte-Scouts“ in Drittstaaten. Das ist ungefähr so durchdacht, wie den TÜV durch Callcenter prüfen zu lassen.

500.000 Menschen pro Jahr – ohne Matching

In deutschen Finanzämtern durchlaufen Bewerber strukturierte Interviews, psychologische Tests und Rollenspiele. Aber bei der größten Zuwanderung seit Jahrzehnten? �� Keine systematische Kompetenzprüfung. �� Keine Analyse von Persönlichkeit oder Haltung. �� Keine Frage nach kultureller Passung.

Wir sagen: „Herzlich willkommen!“ Aber wer prüft eigentlich , ob wir in dieselbe Richtung wollen?

In zehn Jahren: fünf Millionen Menschen.

Ohne dass jemand fragt:

Wie steht ihr zur Gleichberechtigung?
Zur Religionsfreiheit?
Zur Verfassung?
Zur Gewaltfrage?

Das ist kein Generalverdacht. Das ist gesunder Menschenverstand. Denn wer ohne Auswahlverfahren rekrutiert, rekrutiert blind. Und lädt Konflikte ein, noch bevor der erste Arbeitsvertrag unterschrieben ist.

Was es braucht:

Matching nach Kompetenz, Persönlichkeit und kultureller Passung
Professionelle Auswahl – nicht moralische Gutgläubigkeit
Systeme – nicht Bauchgefühl

Denn hier geht es nicht um Einzelfälle. Es geht um die Einbindung von Millionen Menschen – in unsere Wirtschaft, unsere Gesellschaft, unsere Wertegemeinschaft.

Wer das Matching verweigert, produziert den nächsten Kulturkonflikt – nicht aus bösem Willen, sondern aus politischer Bequemlichkeit.

Wenn Zeitarbeitsfirmen das wirklich leisten können – bitte sehr: Willkommen in der Verantwortung für Deutschland. Aber bitte mit System. Nicht mit Symbolpolitik.

��️ Diskutieren Sie mit: Was braucht eine verantwortungsvolle Fachkräfteeinwanderung – und was ganz sicher nicht?

Der Fachkräftemangel ist nicht das Problem. Unsere Lösungen sind es.

Thu, 03 Jul 2025 18:12:08 GMT

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Deutschland braucht 500.000 ausländische Fachkräfte im Jahr. Sagt die Wirtschaft. Sagt die Politik. Sagt jeder Thinktank, der etwas auf sich hält.

�� : Während wir über Zahlen diskutieren, werfen wir alles über Bord, was gute Personalgewinnung ausmacht – und ersetzen es durch Ideologie, Symbolpolitik und wohlmeinende Dummheit.

Willkommen im deutschen Fachkräfte-Recruiting:

Keine Strukturen in den Herkunftsländern.
Keine Personalprofis vor Ort.
Kein echtes Screening.

Dafür gibt es jetzt ein Gütesiegel . Ein Gütesiegel – natürlich made in Germany – das nicht prüft, ob jemand qualifiziert ist, sondern ob die Anwerbung „fair“ war. Fair heißt: Der Kandidat muss nichts zahlen. Kein Sprachkurs, keine Visakosten, keine Reise. Das alles übernimmt der Arbeitgeber – also wir.

Ein Gütesiegel für gutes Gewissen. Nicht für gute Fachkräfte.

Was fehlt? Professionalität.

Während in jedem deutschen Finanzamt Bewerber durch strukturierte Interviews, psychologische Tests, Rollenspiele und Referenzprüfungen geschleust werden, holen wir 500.000 Menschen jährlich ins Land – ohne jedes systematische Auswahlverfahren.

Keine Prüfung von Kompetenzen. Keine Analyse der Persönlichkeit. Und keine Frage nach der kulturellen Passung.

�� : „�� !“ �� ̈��̈��, �� ̈�� ?

Und jetzt rechnen wir mal durch:

In zehn Jahren sprechen wir von fünf Millionen Menschen, die nach Deutschland kommen – ohne dass bei ihrer Auswahl jemals geprüft wurde,

ob sie mit westlichen Werten,
einer demokratischen Grundhaltung,
oder verfassungsgemäßen Prinzipien überhaupt vertraut sind.

Und damit meinen wir nicht selektive Ausspionierung, sondern etwas viel Bodenständigeres:

Ein professionelles Matching. Zu Beruf und Gesellschaft.

Mit drei glasklaren Kriterien: Kompetenz – Persönlichkeit – und kulturelle Passung. Nicht mehr. Aber auch nicht weniger.

Denn wer nicht prüft, wie Bewerber über Frauen, Minderheiten, Diversität, Gewalt, Religion oder politische Ordnung denken – der rekrutiert blind. Und lädt Konflikte ein, bevor der erste Arbeitsvertrag unterschrieben ist.

Was wir stattdessen tun sollten:

Professionelle Auswahlprozesse – direkt vor Ort.
Geschulte Personalexperten – statt Ex-Autoverkäufer im Fachkräfte-Export.
Systematisches Matching – statt moralischem Schnellverfahren.

Denn wir reden nicht über ein paar Einzelfälle. Sondern über fünf Millionen Menschen in zehn Jahren, die in Unternehmen und Gesellschaft eingebunden werden sollen – ohne jede Vorbereitung. Ohne jede Prüfung, ob sie zu unseren Werten, Arbeitskulturen und demokratischen Prinzipien passen.

Wer das Matching verweigert, produziert den nächsten Kulturkonflikt.

Und ja, das braucht politische Unterstützung.

Auch wenn’s schwerfällt. Aber nicht für neue Integrationsprojekte mit Feelgood-Magazinen – sondern für den Aufbau professioneller Standards im internationalen Recruiting. Sachlich. Leistungsorientiert. Ohne ideologische Filterblasen.

Wir brauchen keine Gütesiegel für Gesinnung. Wir brauchen Qualitätssiegel für Eignung.

Fazit:

Wer ernsthaft den Fachkräftemangel beheben will, muss weg von Haltung und hin zu Auswahl. Muss ausländische Rekrutierung denken wie Personalmanagement – nicht wie Weltrettung. Und muss sich trauen, Integration nicht nur zu fordern, sondern auch vorzubereiten.

Nur dann entsteht, was wirklich zählt: Akzeptanz durch Qualität. Nicht durch Parolen.

Thomas Pfützenreuter

www.manx-heads.com

Führung mit Haltung? Ja bitte - aber nur, wenn sie politisch passt.

Wed, 02 Jul 2025 10:49:27 GMT

Führung mit Haltung? Ja bitte - aber nur, wenn sie politisch passt.

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Ein Satz, den man nicht mehr nur in Hinterzimmern hört – sondern immer öfter zwischen den Zeilen von Stellenausschreibungen liest.

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In Behörden, Kammern, öffentlichen Institutionen längst gelebter Alltag.

Linke Politik? Linke Verwaltung.

Konservative Regierung? Plötzlich konservativer Ton.

Woke Bundespolitik? Gendersternchen, Haltung, Regenbogen-Logos auf Kommando.

So war es. So ist es. So wird es bleiben.

Die Verwaltung duckt sich. Der Rundfunk nickt. Die Institutionen tanzen auf der ideologischen Linie.

Ob das gut ist oder nicht – darüber lässt sich streiten. Aber eines ist klar: Anpassung hat System.

�� an alle Interessierten:

Müssen jetzt auch Mittelstand und Industrie ihre Führungspositionen nach ideologischer Wetterlage besetzen?

Oder bleibt die freie Wirtschaft der letzte Ort, an dem Leistung, Verantwortung und unternehmerischer Mut noch zählen – unabhängig vom politischen Zeitgeist?

Wie ist Ihre Meinung dazu?

Thomas Pfützenreuter

OFFENE PLANSTELLEN IM ÖFFENTLICHEN SEKTOR

Fri, 24 Jan 2025 12:38:56 GMT

Eine nicht besetzte Planstelle, die keine Kosten und keinen Schaden verursacht ist überflüssig. Sie braucht auch nicht besetzt zu werden!

Gestern traf ich einen alten Freund, der Ratsmitglied in einer großen Stadt in NRW ist.

Wir sprachen, wie immer über dies und das, über unsere Familien, den letzten Urlaub, wie es so geht und was es Neues privat und im Job gibt.

Dabei erzählte ich auch über unseren neuen Fokus Personalberatung für den öffentlichen Sektor . Um es etwas bedeutender darzustellen, habe ich selbstverständlich erwähnt, wie wichtig das ist, gerade weil ja bis zum Jahr 2030 fast 1,0 Millionen Planstellen nicht besetzt sein werden.

Er lächelte nur freundschaftlich, aber auch etwas mitleidig und sagte. “Niemand will Planstellen besetzen, das sind die Einsparungen der Verwaltung, um Ihre Budgets zu erfüllen und gleichzeitig die Rechtfertigung dafür, dass viele Aufgaben nicht fristgerecht erledigt werden können."

“Wenn man wirklich jemanden einstellen muss, dann geht das auch ganz einfach und schnell, aber nur wenn man es will”. Gut, dass es Freunde gibt und ein Glas guten Wein.

Mythos oder Wahrheit? ��

Thomas Pfützenreuter

News vom Start-Up “Fachkräfte-Einwanderung”!

Tue, 18 Jun 2024 11:47:32 GMT

Das Büro in Kamerun ist eröffnet.

Unser Programm zur qualifizierten Fachkräfte-Einwanderung ist gestartet und unser Büro in Kamerun nimmt zielstrebig Fahrt auf. Alle Mitarbeiter sind darauf vorbereitet ihre Research und Recruiting Aktivitäten für deutsche Unternehmen in Kamerun zu starten.

Jede Suche ist dabei einmalig und genau auf die individuellen Kundenbedürfnisse in Deutschland abgestimmt. Das ist der ursprüngliche Plan.

Obwohl wir erst seit einigen Tagen offiziell das Büro eröffnet haben, hat es sich schon rumgesprochen, dass es eine neue Kooperation zwischen Deutschland und Kamerun in der Hauptstadt Yaoundé gibt. Wir bekommen Bewerbungen von exzellent ausgebildeten Fachkräften, die eigeninitiativ und mit höchstem Engagement eine berufliche Karriere in Deutschland anstreben. Wir sprechen schon jetzt jeden Tag mit einer Vielzahl von ganz tollen Menschen, mit einer super, meist selbstfinanzierten Ausbildung, Menschen mit Eigenverantwortung, Leistungsbereitschaft, Loyalität und dem Wissen, dass es ohne eigenverantwortliche Integration nicht geht.

Wir sind positiv überrascht von der Qualität der Kompetenzen und besonders von der Qualität der Persönlichkeiten und der kulturellen Werte. (Warum eigentlich überrascht? Was hatten wir erwartet? Es ist doch völlig normal, auf gute Persönlichkeiten und gute Werte zu treffen, oder?)

Hier einmal ein Beispiel für eine Bewerbung, die uns gerade diese Woche erreicht hat. Wenn es wirklich einen Fachkräftemangel in Deutschland gibt, dann müssten doch bei Kandidaten wie MISSELEY , PATRICK , MPAMEN und NADIA die deutschen Personalchefs Schlange stehen.

Wir werden weiter berichten, bleiben Sie dran!

Leistung durch Vielfalt!

Tue, 14 May 2024 10:36:34 GMT

Ein Beitrag gegen den Fachkräftemangel

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Am 08. Mai 2024 war die finale Vorstellung unseres Projektes zur qualifizierten Fachkräfte-Einwanderung aus Kamerun in der Botschaft von Kamerun in Berlin.

Der Botschafter, Seine Exzellenz Victor Ndocki hat angeboten, dieses, für beide Länder wichtige Projekt persönlich zu begleiten.

Der offizielle Start der Aktivitäten in der Hauptstadt von Kamerun Yaoundé erfolgt heute mit der Veröffentlichung der offiziellen Homepage. www.ccr.academy

Ein weitergehendes persönliches Treffen mit den Ministern der verantwortlichen Behörden in Kamerun ist bereits in der Vorbereitung.

Ein Mangel an Fachkräften kann auch eine Chance sein für mehr Vielfalt, Zusammenhalt und Miteinander in unserer Gesellschaft.

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Talente aus Kamerun

Wed, 06 Mar 2024 15:04:17 GMT

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Der allgegenwärtige Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst und in den Unternehmen Nordrhein-Westfalen ist eine reale Gefahr für die regionale Wirtschaft und für alle anstehenden Transformationsprozesse .

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Inspiriert und herausgefordert durch das allgegenwärtige Thema des Fachkräftemangels und mit leichter Hoffnung auf eine politische Unterstützung einer “neuen” Einwanderungspolitik, arbeiten wir seit einiger Zeit gemeinsam mit einem kleinen Team in �� an einem "�� - ��̈�� ̈�� ".

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KANN DER ÖFFENTLICHE DIENST NOCH SEINE KERNAUFGABEN ERFÜLLEN?

Sat, 23 Dec 2023 16:29:48 GMT

Bis 2030 werden mehr als 1 Million Führungs- und Fachkräfte im öffentlichen Sektor fehlen. (PwC-Studie 2022)

Schon heute gibt es etwa 360.000 offene Stellen im öffentlichen Dienst. Alle Personalverantwortlichen berichten, dass es kaum möglich ist, diese Positionen zu besetzen. Klassische Rekrutierungsmethoden scheinen zu versagen. Eine passive Suche über die bekannten Jobportale und über die sozialen Medien funktioniert nicht ausreichend.

Kritische Positionen in Verwaltungen, Behörden, Ämtern und öffentlichen Unternehmen können nicht besetzt werden. Das ist eine ernstzunehmende Gefahr für die systemkritische Infrastruktur.

Aber scheinbar ist der Leidensdruck noch nicht groß genug, um etwas zu verändern.

Wie hoch sind eigentlich die monatlichen Kosten für eine nicht besetzte Stelle?
Was kostet es, wenn ich meine Dienstleistungen oder Produkte nicht liefern kann
Was kostet es, die Tätigkeit von externen Dienstleistern machen zu lassen
Was kostet der Umsatzverlust in einem öffentlichen Unternehmen
Was kosten die Reklamationen wegen schlechter Produkt- und Servicequalität
Was kosten die Überstunden der Kollegen
Welche Kosten entstehen durch erhöhte Krankenquoten und was kosten die Gegenmaßnahmen
Welche Kosten werden verursacht durch Unzufriedenheit, Überbelastungen und neue Kündigungen
Was kostet mich mein Verlust an persönlicher Reputation in den Gremien

Dabei ist noch gar nicht die Frage gestellt, was es kostet, wenn die Bürger keine Leistungen bekommen, wenn öffentliche Hilfe und Sicherheit nicht mehr gewährleistet sind, wenn öffentliche Unternehmen Ihren Service oder ihr Produkt nicht liefern können.

Was kostet es, wenn unsere kritische Infrastruktur wegen Personalmangel versagt?

Nur wenn man den Nutzen, die Kosten oder die Bedrohung kennt, kann man entscheiden, wie wirtschaftlich die Gegenmaßnahmen sind.

5 Millionen Beschäftigte im öffentlichen Sektor sorgen dafür, dass Deutschland funktioniert.

Wer im öffentlichen Dienst arbeitet, setzt sich bewusst für andere Menschen ein. Sie haben alle die beste Personal- und Organisationsentwicklung verdient.

Die wirklich guten Mitarbeiter sind nicht auf der Suche. Sie wollen gefunden werden!

Thomas Pfützenreuter

WARUM DER NRW-BEAMTENNACHWUCHS NRW SCHLECHTER IST ALS FRÜHER

Wed, 15 Nov 2023 12:45:15 GMT

Rheinische-Post-Original-Artikel

Wenn dieses "Problem" schon so "offiziell" in NRW berichtet wird, wie sieht es dann in den anderen Bundesländern und in den Kommunalverwaltungen aus?

Ist das vielleicht auch schon ein Trend bei den nicht verbeamteten Mitarbeitern im öffentlichen Dienst?

Auf jeden Fall ist es eine kritische Situation, wenn es immer mehr offene Stellen gibt, die entweder gar nicht oder qualitativ nur ungenügend besetzt werden können.

�� ̈�� . �� ̈�� ̈�� ß�� .

▶ Wenn die Qualität �� nachlässt, liegt es entweder an den Bewerbern selbst oder an der Qualität derjenigen, die die Bewerber ausgewählt und eingestellt haben.

▶ Wenn die Qualität �� nachlässt, liegt es entweder an den Bewerbern selbst oder man sucht nicht umfassend, findet nicht die richtigen und überzeugt nicht diejenigen, die man eigentlich haben möchte.

Man kann vortrefflich darüber debattieren, ob es an den Kandidaten liegt oder am Prozess der Personal-Findung oder liegt es an der Qualität der Vorgesetzten und der Interviewer oder sind vielleicht die Personalabteilungen überfordert oder ist der Einfluss der politischen Mit-Entscheider zu "politisch"?

Die Wahrheit wird dann wahrscheinlich salomonisch irgendwo in der Mitte zu finden sein und schnelle und einfache Einzellösungen wird es wohl kaum geben.

Bei der Einstellung von neuen, qualifizierten und loyalen Mitarbeitern geht es immer um die höchste professionelle Qualität in dem Zusammenspiel von:

�� - �� - �� - �� - �� - �� - ��̈�� - �� .

Wenn es in diesem Prozess eine ausgewogene Balance gibt, dann klappt es auch mit der Verfügbarkeit und der Qualität von neuen Mitarbeitern.

��̈�� ß�� ß��, �� .

Eine gute Personalberatung ist so viel mehr als nur das Schalten von Stellenanzeigen und die Vermittlung von Jobs.

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FÜHRUNG UND FREUNDLICHKEIT - SCHLIEßT SICH DAS AUS?

Sun, 12 Nov 2023 11:56:28 GMT

Inspirationen zur Führung #4

PERSONAL-NOTFALL-PLAN FÜR DEN ÖFFENTLICHEN DIENST

Fri, 10 Nov 2023 14:13:17 GMT

Personalmangel im Öffentlichen Dienst

Fast jeden Tag ist irgendwo zu lesen, dass es einen Personalnotstand im ÖffentlichenSektor gibt. Stellen können nicht besetzt werden, Nachwuchs fehlt, Standardaufgaben werden mühsam erledigt, Projekte für die Energiewende und Klimaschutz können nicht einmal geplant werden.

Bauprojekte werden verschoben, Schul-, Kita- oder Sicherheitsprojekte liegen brach, weil es kein qualifiziertes Personal für die Umsetzung gibt.

Die Motivation und Leistungsfähigkeit der Stammmitarbeiter sinken mit jeder Überstunde.

Nachhaltige und wirklich konkrete Lösungen sind nicht in Sicht. Stattdessen wird das Dilemma mit dem Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst erklärt und ist damit politisch gerechtfertigt.

Dabei gibt es überhaupt keinen Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst - es gibt ausreichend Fach- und Führungskräfte mit sehr guten Qualifikationen und Persönlichkeiten.

Sie wollen nur nicht zum öffentlichen Dienst.

Warum ist es aber so schwer, qualifizierte und engagierte Mitarbeiter für den öffentlichen Dienst zu gewinnen?

Klassische Rekrutierungsmethoden scheinen zu versagen. Eine passive Suche über die bekannten Jobportale und über die sozialen Medien funktioniert nicht ausreichend.

Es ist an der Zeit, über neue Formen des Recruiting nachzudenken, wobei nur nachdenken alleine zu langsam wäre, die Probleme wirklich zu lösen.

Es braucht sofort einen Recruiting Sofortmaßnahmen-Plan:

Es müssen direkte Such-Konzepte diskutiert und eingesetzt werden. Executive Search , die Direktansprache von potentiellen Kandidaten ist eine bewährte Recruiting Maßnahme, die unter dem vielleicht etwas missverständlichen Begriff Headhunting in der Wirtschaft schon immer sehr erfolgreich eingesetzt wird.
Jede Organisationseinheit braucht eine Talentstrategie , die von ALLEN Beteiligten gemeinsam entwickelt wird. Sie muss aktiv gesteuert und umgesetzt werden und vor allem muss diese Strategie von ALLEN Führungskräften, von der gesamten Personalverwaltung und den Personalräten gemeinschaftlich verantwortet werden.
Eine fachbereichsübergreifende Innovationskultur ist genauso unabdingbar, wie eine Organisationsstruktur, die eine Arbeitsatmosphäre für eine gute fachliche und menschliche Zusammenarbeit bietet.
Die Kultur der Zusammenarbeit muss in den Mittelpunkt der HR-Maßnahmen gestellt werden. Nur eine passende Unternehmenskultur und die passende Einstellung der Mitarbeiter schaffen Engagement, Loyalität und Motivation.
Und es braucht unbedingt die Beteiligung jedes Einzelnen an neuen Ideen, Strategien und Lösungen. Dieser Prozess muss hierarchie- und abteilungsübergreifend stattfinden, ohne Vorurteile, ohne Vorgaben und ohne jegliche ideologische Verkantung.

Die Lösung des Fachkräftemangels liegt aber nicht alleine nur in der Einstellung neuer Mitarbeiter, sondern die Lösung muss auch in den Bereichen Effizienz durch Prozessoptimierung, Digitalisierung, Motivation, Kooperationen, Outsourcing und Unternehmenskultur zu suchen sein.

Es geht darum, eine Strategie und einen Umsetzungsplan zu entwickeln, damit auch die guten, engagierten und qualifizierten Menschen in Deutschland Lust haben, beim öffentlichen Dienst zu arbeiten.

Nur dann kann der Öffentliche Dienst in der Zukunft seine Kernaufgaben erfüllen.

Fragen Sie uns, wir entwickeln gerne mit Ihnen gemeinsam Strategien und Konzepte, um Ihre Organisation und Mitarbeiter zukunftssicher zu machen.

Thomas Pfützenreuter

WEICHES MANAGEMENT FÜR KNALLHARTE ERGEBNISSE

Tue, 31 Oct 2023 16:29:45 GMT

Grundlagen für mutiges Leadership.

Einen harten Führungsstil kann jeder!? Dem Thema widmet sich Marco Bensen. Über den Fokus auf Zahlen und die mangelnde Pflege der Mitarbeitenden, erörtert er die Effektivität eines harten und weichen Führungsmanagements. Welches Leadership am sinnvollsten ist und warum harte Führungsstile nichts mit Mitarbeitermotivation zu tun haben, beschreibt er ausführlich. Ein Leader, welcher ‘weich‘ führt und den Fokus auf den Mitarbeitenden hat, erzielt mehr Motivation, ein größeres Engagement und entsprechend bessere Leistungen. Kurz: Echtes Leadership führt zu besseren wirtschaftlichen Ergebnissen im Unternehmen. Und vorne weg: es braucht starke Führungspersönlichkeiten, um weiches Management erfolgreich umzusetzen.

Marco Benson

WARUM DIE TRANSFORMATION DER DEUTSCHEN VERWALTUNG SO SCHWIERIG IST

Thu, 12 Oct 2023 13:19:03 GMT

�� , �� ̈�� !

Jedes Unternehmen und besonders jedes Start Up auf dieser Welt hat immer ähnliche erfolgsentscheidende Faktoren. Das ist zumindest der Konsens in der strategischen Managementlehre und die Meinung einiger erfolgreicher Unternehmens- und Staatsführer:

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Für die deutschen Verwaltungen ist es sicherlich schwierig, die Qualität der Geschäftsidee, der Produkte und Dienstleistungen eigenmächtig zu verändern. Das liegt in der Sache ihrer definierten Kernaufgabe.

Es scheitert aber meistens schon daran, dass die Gesetze und Regeln, wenn wir diese als Produkte oder Dienstleistungen betrachten, noch viel zu unfertig sind. Sie sind oftmals nicht marktgerecht und entsprechen nicht den Erwartungen der meisten Bürger.

Eigentlich könnte man schon sagen, dass alle Gesetze, die beschlossen werden, eher einer Verkaufsverpackung gleichen. Die Box sieht toll aus, der Name ist reißerisch, das Produktversprechen ist sensationell, die Nachhaltigkeit und Klimaneutralität sind versprochen und kosten tut es nichts - jedenfalls nicht am Anfang.

Das neue Gesetz/Produkt wird über einen Ratenkredit verkauft. Sie bekommen es schon jetzt aber bezahlen müssen Sie erst später.

Übrigens, es �� gekauft werden, es ist so etwas wie ein Software-Abo.

Darum wird es noch wichtiger, sich auf das zu konzentrieren, was in einem Transformationsprozess den größten Einfluss auf den Erfolg hat und was sogar ohne Sondervermögen umgesetzt werden kann:

Deutschland braucht eine gute Führung in der Politik und im öffentlichen Sektor mit Kompetenz, Persönlichkeit und Charakter.

Das hört sich vielleicht etwas allgemein und naiv an, aber das ist genau das Anforderungsprofil von Geschäftsführern, Aufsichtsräten, Familienunternehmern und Chefs von NGO’s und nicht zu vergessen, das ist das, was die unzähligen selbstlosen Führer von Gemeinden, Stämmen, Hilfsorganisationen und Widerstandsbewegungen auf dieser Welt auszeichnet.

Eine gesellschaftliche Transformation ist immer eine Veränderung der Kultur des Zusammenlebens. Kulturwandel braucht wahrhaften politischen Willen und Kooperation, aber ohne Kompetenz, Persönlichkeiten und Charakter bei der Umsetzung geht das nicht.

��, �� ̈�� ̈�� !

Werte schafft man nur mit Menschen - mit den richtigen!

DAS BESTE RECRUITING IST EINE GUTE UNTERNEHMENSKULTUR

Mon, 25 Sep 2023 12:51:28 GMT

Wohlfühlen beginnt immer bei einem selbst.

Die Unternehmenskultur ist die DNA einer Organisation. Sie ist der gute Geist und die Persönlichkeit des Teams.

Unternehmenskultur setzt sich aus den Werten, Überzeugungen, Moralvorstellungen und Visionen aller Mitarbeiter/innen zusammen und prägt die Art der Zusammenarbeit. Sie prägt vor allem die Leistungsfähigkeit.

Jede/r einzelne Mitarbeiter/in trägt zu dem Gesamtbild der eigenen Organisation bei.

"Das Große ergibt sich immer aus den vielen Kleinen."

UNTERNEHMENSKULTUR ALS BEDROHUNG

Sat, 16 Sep 2023 12:24:05 GMT

Die größten Bedrohungen für den öffentlichen Sektor sind nicht die permanenten externen Veränderungen oder ein möglicher politischer Kurswechsel.

Die größte Bedrohung ist die eigene Organisation selbst.

Die eigene Unternehmenskultur - die Kultur der Zusammenarbeit - schafft oder vernichtet Werte.

Wenn die "Chemie" nicht stimmt nutzt es auch nichts neue Prozesse einzuführen, Organigramme zu verändern , bunte Leitbilder von Agenturen erstellen zu lassen und Obstkörbe aufzustellen.

Jede Fluktuation und jede Neubesetzung bietet die einmalige gemeinschaftliche Chance einen nachhaltigen Beitrag zur Organisationsentwicklung und zum ehrlichen Wohlbefinden jedes einzelnen Mitarbeiters zu leisten.

Die Frage ist allerdings, was ist eigentlich eine gute Unternehmenskultur? Wie kann ich feststellen welche Kultur der Zusammenarbeit an meinem Arbeitsplatz vorherrscht, wie sieht die aktuelle "Chemie" eigentlich aus. Welche Unternehmenskultur möchte ich in meinen Umfeld haben, und was muss ich tun, um sie dahingehend zu verändern.

Und die wichtigste und auch schwierigste Frage dabei ist:

Was will ich selbst dazu beitragen?

Wir glauben, dass nur die besten Mitarbeiter/innen eine Organisation oder eine Gemeinschaft erfolgreich und nachhaltig machen.

HEADHUNTING FÜR DEN ÖFFENTLICHEN SEKTOR

Mon, 11 Sep 2023 12:38:04 GMT

Neue Wege der Personalsuche

Der digitale Wandel hat die Spielregeln in der Arbeitswelt radikal verändert. Digitalisierung, Globalisierung und demografische Verschiebungen gehören zu den Trends, die unsere Arbeitsweise in den letzten Jahren grundlegend umgestaltet haben.

Vor allem die digitale Transformation stellt immer höhere Anforderungen an die gesamte Belegschaft. Etablierte Berufsprofile und Aufgabenstellungen werden überarbeitet, ersetzt oder mit neuen Anforderungen angereichert. Die externen Einflüsse werden immer stärker und der Druck auf noch mehr Flexibilität und Geschwindigkeit nimmt immer mehr zu.

Doppel-Wumms, aber ohne zusätzliche Ressourcen!

Auf einem sehr engen Arbeitsmarkt gilt es, Kandidaten und Kandidatinnen zu finden, die diese Anforderungen erfüllen. Alle suchen die besondere Persönlichkeit mit Kompetenz, Engagement und Loyalität, sowie dem kulturellen Willen, sich diesen Herausforderungen mit Leidenschaft zu stellen.

Im Zuge dieser Veränderungen und des immer stärker werdenden Wettbewerbs um Mitarbeiter hat sich auch die Herangehensweise an die Suche nach Führungskräften und Talenten gewandelt.

Soziale Medien sowie eine Fülle von Online-Tools und Apps zur Personalsuche und Bewertung versprechen Geschwindigkeit, Reichweite und Objektivität. Automatisierung und künstliche Intelligenz sollen sogar die Vorauswahl der Kandidaten/innen übernehmen.

Obstkörbe, Bahntickets und Gesundheitstage verzieren dann noch das Gesamtpaket und man hofft, dass das dann funktioniert und sich die Kandidaten-Pipeline fast von selbst füllt.

Der kleine Wermutstropfen dabei ist nur, dass die wirklich guten Mitarbeiter gar nicht auf der Suche sind, man muss sie finden und dann auch noch überzeugen.

Darum geht es, wenn man den Anspruch hat, Top-Mitarbeiter in seiner Organisation haben zu wollen.

Wenn dann aber alle Angebote, vom Gehalt über Zusatzleistungen bis hin zu bürokratischen Aufstiegs-Versprechen, mehr oder weniger gleich sind, was macht dann den Kern der Überzeugung aus?

Im gesamten Kommunikationsprozess mit dem Kandidaten und der Kandidatin muss immer die Frage beantwortet werden können:

Wie kann ich gute Kandidaten/innen überzeugen, bei mir und vor allem mit mir zu arbeiten.

Welche Lösungen führen wirklich zum Erfolg?

Wir setzen auf eine selektive Auswahl von bewährten Suchstrategien und -Kanälen und benutzen sowohl digitale als auch traditionelle Ansätze. Wir wählen für jeden Schritt unseres Projekts das passende Werkzeug und die richtige Ansprache aus, um fundierte Entscheidungen zu treffen.

So finden und überzeugen wir und die optimalen Kandidaten/innen mit der richtigen Kompetenzen und Persönlichkeiten und mit der besten Passung in der Unternehmenskultur für unsere Mandanten/innen.

Es geht fast nie um das Suchen und Finden, sondern immer um das Überzeugen!

Fragen Sie uns, wir sind gerne für Sie da.

Thomas Pfützenreuter

Weitere Services:

Organisation, Gestaltung und Auswertung von Bewerbungsprozessen
Management Audits
Leadership Consulting und Coaching
Mitarbeiterentwicklung
Messung und Entwicklung von Unternehmenskultur
Interim Management
Strategisches Arbeitsrecht
Compliance, und Code of Conduct/Ethics
Gestaltung und Umsetzung von Transformationsprozessen
Organisationsentwicklung

ES GIBT KEINEN ARBEITSKRÄFTEMANGEL

Wed, 06 Sep 2023 15:29:46 GMT

ZU VIEL ARBEIT?

Es gibt ca. 1,75 Millionen offene Stellen basierend auf der Analyse des IAB 2023.

Davon werden ca. 320.000 Fachkräfte in den unterschiedlichsten Branchen gesucht.

Das passt natürlich nicht mit der Überschrift - oder kann vielleicht das Eine auch mit dem Anderen zusammen existieren? Gehört es zur selben Medaille des Problems?

Nicht die Anzahl der Arbeitskräfte ist entscheidend, sondern das Ergebnis ist es, was einen Mangel an Arbeitsleistung ausdrückt oder eben nicht.

Die Frage muss dann doch sein, wie schaffen wir es, das Problem eines Ergebnis-Mangels zu beheben, wohl wissend, dass der Pool neuer Fach- und Arbeitskräfte stark limitiert ist.

Hier einmal der Versuch das Thema von einer Seite anzugehen, die in einigen Punkten ideologisch vom woken Mainstream abweicht.

Wenn ich nicht genug habe, muss ich eben mehr tun oder schneller und besser werden.

Hier einige Ideen um zumindest das Thema von unterschiedlichen Seiten zu betrachten. Das ist sicherlich eine simplifizierte und vereinfachte Rechnung, könnte im Kern aber zu neuen (traditionellen) Denkanstößen führen:

1 Stunde mehr Arbeitszeit pro Woche (2,7%) schafft die Wirkung von etwa 1,12 Millionen zusätzlichen Arbeitskräften.
Wieviel könnte noch mehr geleistet werden, wenn die Motivation und die Wertschätzung stimmen würde?
Wieviel könnte mehr erledigt werden, wenn die Digitalisierung in der tagtäglichen Praxis angekommen wäre?
Wieviel könnte mehr geleistet werden, wenn Mitarbeiter eigenverantwortlich ihre Aufgaben erledigen können, ohne durch politische Agenden ausgebremst zu werden?
Was könnte eine positive Unternehmenskultur zur Leistung und zum Ergebnis beitragen?
Alle reden von New Work, von agilem Arbeiten, vom Home Office und neuen Konzepten. Was können realistische und messbare Effekte daraus sein?
Welche Potenziale sind noch zu heben durch qualifizierte Weiterbildung, Trainings und Coachings?
Welche Auswirkung auf die Ergebnisse hat ein guter Vorgesetzter und eine empathische Führungskultur?
Was können wir erreichen mit dem Fokus auf Gleichberechtigung, Chancengleichheit und Wohlergehen unserer Mitarbeiter?
Was können wir zusätzlich erreichen, wenn wir Frauen eine bessere Grundlage für Vollzeitarbeitsplätze schaffen?
Was können wir erreichen, wenn wir Anreize setzen, damit unsere qualifizierten und erfahrenen Senioren länger arbeiten, weil es ihnen Spass macht?

Wenn jeder dieser Ideen auch nur einen Prozentpunkt mehr Leistung, Ergebnis und Qualität liefern würde, dann wären das rechnerisch ca. 420.000 zusätzliche Arbeitskräfte pro Vorschlag und zusammen weit über 10% mehr Leistung, Ergebnis und Aufgabenbewältigung - nur durch das Qualifizieren der vorhandenen Potentiale.

Nehmen wir nur 10 Prozent mehr Arbeitsleistungen an, entspräche das 4,2 Millionen neuen Arbeitskräften.

Wir haben keinen Arbeits- und Fachkräftemangel, wir haben den Fokus auf Führung und den Respekt vor unseren Mitarbeitern verloren!

Was müssen wir konkret vor Ort tun, um die Situation zu ändern? Brauchen wir externe Führungskräfte, Inhouse Effizienz-Manager und Personalentwickler, Berater, Outsourcing-Konzepte oder Kooperationen mit anderen.

Helfen uns Zielvereinbarungen, Vorgesetztenbeurteilungen, variable Vergütungssysteme, Messungen von Unternehmenskultur und Loyalität?

Was können wir wirklich messbar tun, um die angespannte Personallage zu verbessern?

Thomas Pfützenreuter

Fragen Sie uns, wir entwickeln gerne mit Ihnen gemeinsam Strategien und Konzepte, um Ihre Organisation und Mitarbeiter zukunftssicher zu machen.

COACHING FÜR DEN ÖFFENTLICHEN SEKTOR

Thu, 10 Aug 2023 15:47:48 GMT

Erkenne Dich selbst, dann weißt Du alles. (Sokrates)

In unserer schnellen und komplexen Welt kommt es darauf an, dass wir unsere gesamten Fähigkeiten und unser Talent und Potential nutzen, ob im Beruf, in der Freizeit oder in der Familie.

Unser Erfolg und unsere Zufriedenheit hängen nicht nur davon ab, was wir wissen und was wir tun können, sondern vor allem davon, wie wir unsere Persönlichkeit entwickeln.

Der Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI) ist das weltweit am häufigsten genutzte Instrument zur Ermittlung von Persönlichkeitstypen. Die Analyse bildet die Grundlage für die Gestaltung von passgenauen Coaching und Training.

Dieser Ansatz unterstützt Sie und Ihre Mitarbeiter dabei, mehr über sich selbst und die Unterschiede zu anderen Menschen mit anderen Persönlichkeitstypen zu erfahren.

Auf dieser Basis können gemeinsame Wege entwickelt werden, diese Unterschiede konstruktiv und gewinnbringend zu nutzen.

Ein professionelles Coaching unterstützt Sie und Ihr Team dabei besser zu kommunizieren und effektiver zu werden, eigene Stärken und Entwicklungsfelder zu erkennen und andere Standpunkte besser zu verstehen und wertzuschätzen.

Professionelles Coaching hilft auch immer, die Welt etwas ausbalancierter zu sehen und andere Menschen besser zu verstehen.

An sich eine Sache, bei der alle nur gewinnen können.

Oder haben Sie andere Erfahrungen mit dem Thema Coaching gemacht?

Marco Bensen

MYTHOS TRANSFORMATION

Wed, 12 Jul 2023 13:13:19 GMT

Gefühlt redet ganz Deutschland über Transformation - in der Gesellschaft, in der Energiepolitik, in der Klimafrage, in der Arbeitswelt, im Umgang miteinander und jetzt auch noch über die Transformation des öffentlichen Dienstes.

Die Verwaltung muss die Zeitenwende umsetzen, am besten schnell, qualitativ, ohne Fehler, geräuschlos, aber bitte mit Doppel-Wumms und ohne zusätzliche Ressourcen.

Wir alle glauben zu wissen, WAS in Deutschland transformiert werden muss und wie "die neue Welt" aussehen sollte. Die Ziele der Transformation sind je nach politischer Färbung klar und theoretisch für jeden, zumindest als visionäres Bild erkennbar und fassbar.

Das ist die einfache Seite einer Veränderungsstrategie. Zur Wahrheit gehört leider aber auch dazu, dass Politiker/innen fast ausschließlich nur die Frage nach dem WAS debattieren.

Was wollen wir verändern, die Verwaltung wird es dann schon umsetzen.

Einfach gesagt, einfach beschlossen und einfach in Gesetzte geschrieben. Ist das aber auch realistisch?

Veränderungen werden von außen angestoßen, aber von innen umgesetzt.

Selbst in anderen Volkswirtschaften, mit einem quantitativ größeren Öffentlichen Dienst oder sogar in Unternehmen der freien Wirtschaft ist die Umsetzung einer Veränderungsstrategie das wichtigste und gleichzeitig auch das schwierigste Element des gesamten Prozesses.

Es dreht sich alles um die Frage, was man tun muss, um die geplante Veränderung erfolgreich zu machen. Was sind die Bereiche und Faktoren, die den größten Einfluss auf eine nachhaltige Veränderung haben - ohne dabei gezielt Manipulation, Druck und Vorschriften einzusetzen?

Ein Teil unserer Transformationsphantasien ist auch die Verbesserung unserer Start-Up Kultur.

Wenn das schon so ist, was können wir von dem lernen, was wir doch so gerne hätten?

Die jeweils wichtigsten Faktoren für ein Start-up können natürlich je nach Perspektive und Kontext unterschiedlich sein. Es gibt jedoch einen weit verbreiteten Konsens, dass meist 2 Aspekte , oft als besonders entscheidend angesehen werden:

Innovative Geschäftsidee, Produkte und Dienstleistungen

in Verbindung mit

einem exzellenten Management-Team und guten qualifizierten Mitarbeitern.

Für öffentliche Verwaltungen ist es sicherlich schwierig, die Qualität der Geschäftsidee, der Produkte und Dienstleistungen eigenmächtig zu verändern. Das liegt in der Sache der definierten Kernaufgabe.

Darum wird es noch wichtiger, sich auf das zu konzentrieren, was in einem Transformationsprozess den größten Einfluss auf den Erfolg hat und was auch im eigenen Kompetenzrahmen umgesetzt werden kann.

Eine gesellschaftliche Transformation ist eine Veränderung der Kultur des Zusammenlebens. Kulturwandel braucht zwar echten politischen Willen und Kooperation, aber ohne Persönlichkeiten bei der Umsetzung geht das nicht. Ohne Kompetenz, Persönlichkeit und Charakter kann keine nachhaltige Transformation gelingen!

Oder geht es auch ohne Menschen?

Was ist Ihre Meinung dazu.

Thomas Pfützenreuter

DAS SCHLAGWORT UNTERNEHMENSKULTUR

Mon, 03 Jul 2023 19:03:58 GMT

Die kleine Inspiration

Der Begriff Unternehmenskultur hat für jeden einzelnen von uns unterschiedliche Bedeutungen.

Unsere individuellen Erfahrungen, Vorstellungen und Sehnsüchte lassen eine Vielzahl von Interpretationen zu - es ist sehr persönlich halt.

Leider aber ist die Unternehmenskultur oft nur ein missverstandenes Schlagwort, das gerne in egozentrischen Veranstaltungen inflationär herumgeworfen wird. Die Kultur der Lippenbekenntnisse scheint manchmal wichtiger zu sein, als die Kultur der Zusammenarbeit.

Wenn es dann aber um die konkreten Massnahmen und die notwendigen Veränderungen geht, dann ist die Veranstaltung meistens schon beendet, steht kurz davor oder das Thema wir in die Zukunft vertagt.

Eine ehrliche Unternehmenskultur kann aber nur entwickelt werden, wenn man den Status Quo kennt, die Zielsetzung gemeinsam definiert und dann alle zusammen den Kurs und die Wegpunkte für die Veränderung setzt.

Wie sieht es bei Ihnen aus, welche Erfahrungen haben Sie mit dem Thema Unternehmenskultur gemacht oder haben Sie vielleicht schon einmal Ihre Unternehmenskultur gemessen und darüber im Team diskutiert❓

Fragen Sie uns einfach, wir helfen Ihnen gerne bei der Messung Ihrer eigenen Unternehmenskultur, bei der Analyse Ihres Status Quo's und bei den nächsten Schritten.

Thomas Pfützenreuter

KÜNSTLICHE INTELLIGENZ UND KEINE MORAL

Mon, 26 Jun 2023 16:28:41 GMT

OpenAI - Selbst gefragt. Selbst geantwortet.

Es gibt wohl kaum eine Podiumsdiskussion oder einen Kongress oder einen Digital Ausschuss, auf dem nicht das Thema Risiken und Chancen der OpenAI diskutiert wird.

Fluch oder Segen, das wird sich letztendlich in der Praxis entscheiden. Das ist zwar ein hartes Lernen, aber manche Dinge muss man eben leben und dabei die richtigen Erfahrungen machen.

Die Zeit wird zeigen, welche Auswirkungen künstliche Intelligenz auf Prozesse, Aufgaben und gesellschaftliche Entwicklung haben wird - positiv, wie auch negativ.

Muss künstliche Intelligenz gesetzlich reglementiert werden , bedarf es Verbote oder Einschränkungen, oder ist das nur der normale Lauf der Evolution?

Die größte Gefahr ist nicht, dass künstliche Intelligenz keine authentischen Werte und Moralvorstellungen hat, sondern dass dem Menschen diese Eigenschaften immer mehr abhanden gehen.

Wie sich auch immer künstliche Intelligenz in der Zukunft entwickeln wird, ob es reglementiert, verboten oder ungebändigt freigelassen wird, es gibt nur ein natürliches Korrektiv:

Die einzige Möglichkeit, sich die Vorteile nutzbar zu machen, ohne aber in eine Abhängigkeit zu geraten, ist, dass der Mensch seine Werte und Moralvorstellungen weiterentwickelt und auch danach handelt.

Wir brauchen Werte , Persönlichkeit und einen guten Charakter , um uns weiterzuentwickeln und vor allem, um auf uns gemeinsam aufzupassen.

Da helfen auch Algorithmen und künstliche Intelligenz nichts.

Es geht immer darum, die richtigen Personen in den richtigen Positionen zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben.

Thomas Pfützenreuter

WEIL WIR MEHR KÖNNEN!

Mon, 12 Jun 2023 15:58:05 GMT

Personalberatung ist so vielmehr als nur das Schalten von Stellenanzeigen und die Vermittlung von Jobs.

Wer im Öffentlichen Dienst arbeitet hat sich bewusst entschieden sich für andere Menschen einzusetzen.

Ohne die Hilfe dieser Menschen würde der öffentliche Sektor und das große Ganze nicht funktionieren.

Deswegen haben sie auch die beste Personal- und Organisationsentwicklung verdient.

Dr. Markus Sondermann

PERSONALNOTSTAND IM ÖFFENTLICHEN DIENST

Thu, 01 Jun 2023 15:10:36 GMT

Der Sofortmaßnahme-Plan

Fast jeden Tag ist irgendwo zu lesen, dass es einen Personalnotstand im öffentlichen Sektor gibt. Stellen können nicht besetzt werden, Nachwuchs fehlt, Standardaufgaben werden mühsam erledigt, Projekte für die Energiewende und Klimaschutz können nicht einmal geplant werden.

Bauprojekte werden verschoben, Schul-, Kita- oder Sicherheitsprojekte liegen brach, weil es kein qualifiziertes Personal für die Umsetzung gibt.

Die Motivation und Leistungsfähigkeit der Stammmitarbeiter sinken mit jeder Überstunde.

Nachhaltige und wirklich konkrete Lösungen sind nicht in Sicht. Stattdessen wird das Dilemma mit dem Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst erklärt und ist damit politisch gerechtfertigt.

Dabei gibt es überhaupt keinen Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst - es gibt ausreichend Fach- und Führungskräfte mit sehr guten Qualifikationen und Persönlichkeiten.

Sie wollen nur nicht zum öffentlichen Dienst.

Warum ist es aber so schwer, qualifizierte und engagierte Mitarbeiter für den öffentlichen Dienst zu gewinnen?

Klassische Rekrutierungsmethoden scheinen zu versagen. Eine passive Suche über die bekannten Jobportale und über die sozialen Medien funktioniert nicht ausreichend.

Es ist an der Zeit, über neue Formen des Recruiting nachzudenken, wobei nur nachdenken alleine zu langsam wäre die Probleme wirklich zu lösen.

Es braucht sofort einen Recruiting Sofortmaßnahmen-Plan:

Es müssen direkte Such-Konzepte diskutiert und eingesetzt werden. Executive Search, die Direktansprache von potentiellen Kandidaten ist eine bewährte Recruiting Maßnahme, die unter dem vielleicht etwas missverständlichen Begriff Headhunting in der Wirtschaft schon immer sehr erfolgreich eingesetzt wird.

Jede Organisationseinheit braucht eine Talentstrategie, die von ALLEN Beteiligten gemeinsam entwickelt wird. Sie muss aktiv gesteuert und umgesetzt werden und vor allem muss diese Strategie von ALLEN Führungskräften, der Personalverwaltung, den Personalräten gemeinschaftlich verantwortet werden.

Eine fachbereichsübergreifende Innovationskultur ist genauso unabdingbar, wie eine Organisationsstruktur, die eine Arbeitsatmosphäre für eine gute fachliche und menschliche Zusammenarbeit bietet.

Die Kultur der Zusammenarbeit muss in den Mittelpunkt der HR-Maßnahmen gestellt werden. Nur eine passende Unternehmenskultur und die passende Einstellung der Mitarbeiter schaffen Engagement, Loyalität und Motivation.

Und es braucht unbedingt die Beteiligung jedes Einzelnen an neuen Ideen, Strategien und Lösungen. Dieser Prozess muss hierarchie- und abteilungsübergreifend stattfinden, ohne Vorurteile, ohne Vorgaben und ohne jegliche ideologische Verkantung..

Es geht darum, eine Strategie und einen Umsetzungsplan zu entwickeln, damit auch die guten, engagierten und qualifizierten Menschen in Deutschland Lust haben, beim öffentlichen Dienst zu arbeiten.

Nur dann kann der öffentliche Dienst in der Zukunft seine Kernaufgaben erfüllen.

Fragen Sie uns, wir entwickeln gerne mit Ihnen gemeinsam Strategien und Konzepte, um Ihre Organisation und Mitarbeiter zukunftssicher zu machen.

Thomas Pfützenreuter

www.manx-heads.com

NEULICH BEIM FÜHRUNGSKRÄFTE-SEMINAR

Mon, 22 May 2023 16:04:03 GMT

Selbst gefragt. Selbst geantwortet.

Seien Sie einfach normal, nett, engagiert und authentisch, hat der Trainer gesagt!

Sagen Sie immer die Wahrheit, nennen Sie die Sachen beim Namen aber um Himmels willen verletzen Sie nie die Gefühle der anderen, hat er gesagt.

Geht das eigentlich❓ Müssen sich die Fakten und die Realität an die Gefühle von Personen anpassen oder müssen sich Befindlichkeiten und die eigenen Emotionen an die Wahrheit der Realität anpassen❓

Oder, mit dem Mikrofon von RTL2 gefragt: kann man als Reality Star woke sein? ��

UNTERNEHMENSKULTUR UND AFTER WORKS PARTY

Mon, 15 May 2023 16:07:40 GMT

Selbst gefragt. Selbst geantwortet.

Neulich war es mal wieder soweit, bei dem After Works Event �� musste nochmal schnell die Unternehmenskultur dran glauben.

Bei der Frage, was eine gute Unternehmenskultur ausmacht gab es dann auch soviel Meinungen wie Anwesende und Drinks �� :

▶ Die einen sagen, wenn die Einstellung der Mitarbeiter mit der vorhandenen Unternehmenskultur weitestgehend übereinstimmt, dann ist das ein super Cultural Fit. Nur dann ist man engagiert und motiviert.

▶ Die anderen sagen, dass man sich auch loyal verbunden und wohlfühlen kann, wenn sich Person und Charaktere ergänzen, wenn sie Merkmale besitzen, die auf der jeweils anderen Seite nicht vorhanden sind. Das wäre für eine ganzheitliche Strategie wichtig.

▶ Was meinen Sie, gibt es überhaupt eine gute und richtige Unternehmenskultur❓

Thomas Pfützenreuter

WIR VERSTÄRKEN UNSER TEAM!

Tue, 11 Apr 2023 16:18:02 GMT

Klartext

Die herkömmlichen Verwaltungsstrukturen und -Kulturen sind für den zukunftsfähigen öffentlichen Sektor alles andere als förderlich. Die klassische Organisationsstruktur ist auf Berechenbarkeit und Stabilität programmiert, nicht auf Innovation und Veränderung.

Klima- und Umweltschutz, transparente Lieferketten und faire Arbeitsbedingungen rücken immer stärker in den Fokus gemeinschaftlichen Handelns. Themen wie ESG, CSR, Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung dürfen nicht nur Lippenbekenntnisse sein, sie müssen mit Ernsthaftigkeit und Ehrlichkeit umgesetzt werden.

Strategie und Detail sind zwei Seiten derselben Medaille.

Dr. Markus Sondermann

WER FÜHREN WILL MUSS MENSCHEN MÖGEN

Fri, 07 Apr 2023 16:18:04 GMT

Wer Menschen mögen will, muss sich selbt mögen.

Manchmal muss es einfach sein

Was macht eine Führungskraft im öffentlichen Dienst besonders - gibt es ein spezielles Profil❓

Die einfache Wahrheit ist: Soziales Verhalten ist nur bei Vorliegen von gewissen Grundlagen erlernbar.

Führen mit Sozialkompetenz kann nur der, der über ein positives Menschenbild verfügt.

Es geht um Vertrauen, Wertschätzung, Respekt und Menschlichkeit❗

Ohne diese Grundlagen geht es einfach nicht - weder im öffentlichenDienst, noch in der freien Wirtschaft und schon gar nicht in der Familie.

Marco Bensen

KRISENSITZUNG WEGEN PERSONALMANGEL

Wed, 05 Apr 2023 13:01:29 GMT

Neulich im Amt!

Wir haben einen dramatischen Personalmangel, also lasst uns sofort alle Register im Recruiting ziehen, um die offenen Stellen zu besetzen.

Wir brauchen ganz schnell neue und bunte Konzepte, mit einer ehrlichen, persönlichen und authentischen Ansprache, geschaltet in allen zur Verfügung stehenden Kanälen, sogar in sozialen Medien.

Natürlich muss es immer mitarbeiterorientiert aussehen, wir müssen unsere Vorteile herausstellen - vom Obstkorb und Bahnticket bis zum Gesundheitsmanagement und der Altersvorsorge. Auf keinen Fall dürfen Versprechen fehlen wie z.B. nette Kollegen, spannende Projekte, Sinn stiftende Missionen und bitte alles ordentlich garniert mit der richtigen Unternehmenskultur und der allseits geschätzten Arbeitsplatzsicherheit nach TVöD.

Das ist meistens die erste Reaktion, wenn das Thema “Personal” auf den Tisch kommt. Die Grundlage aller Diskussionen ist immer die Annahme, dass es mehr Arbeitsnachfrage und immer weniger Arbeitsangebote, sprich immer weniger potentielle Kandidaten gibt. Das stimmt auch soweit.

Es ist in der Wirklichkeit von Dienstleistungsorganisationen aber nur eine Seite der Medaille.

Ein Fachkräftemangel entsteht auch, wenn die Arbeitsnachfrage im Vergleich zum Personal zu hoch ist. Es gibt zu viel zu tun, es kommen immer mehr Aufgaben dazu, die Prozesse sind nicht optimiert, es fehlt an zeitgemäßer Digitalisierung, die Arbeitsabläufe sind ineffizient und von Motivation und Leistungsbereitschaft wollen wir gar nicht reden.

Das stimmt soweit doch auch, oder?

Die Lösung des Fachkräftemangels liegt dann nicht nur in der Einstellung neuer Mitarbeiter, sondern die Lösung muss auch in den Bereichen Effizienz durch Prozessoptimierung, Digitalisierung, Motivation, Kooperationen, Outsourcing und Unternehmenskultur zu suchen sein.

Thomas Pfützenreuter

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit kann es bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern auf dieser Seite vorkommen, dass die männliche Form verwendet wird. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung. body content of your post goes here. To edit this text, click on it and delete this default text and start typing your own or paste your own from a different source.

VERTRAUEN IST FÜHRUNG

Fri, 24 Feb 2023 16:29:50 GMT

Leadership basiert auf Vertrauen; man gibt es und man bekommt es.

Führung ist eine Wechselwirkung, die sich gegenseitig ergänzt und befeuern kann. Wenn Führungskräfte den Wert von Vertrauen nicht ernst nehmen und es zu wenig geben, kann es einer Organisation sehr schaden. Die Klassiker „ich gebe Vertrauen erst, wenn ich es auch selber bekommen habe “ oder „Vertrauen muss man sich verdienen“ sind katastrophale Grundlagen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Fehlendes Vertrauen ist destruktiv und gefährdet vor allem die Ergebnisse.

VERTRAUEN ALS LEADER

Als Leader achtest du darauf, dass es eine Vertrauenskultur in deinem Team oder deiner Organisation gibt und dass du diese Kultur vorlebst. Wenn du das schaffen kannst, wird es im Team eine höhere Bereitschaft geben Risiken einzugehen; Risiken, die erforderlich für Veränderungen und Innovationen sind und die dazu führen, dass man besser wird. Dir als Leader werden folgende Punkte helfen, solch eine Vertrauenskultur zu ermöglichen:

Klare Position beziehen
Verbindliche Aussagen treffen
Sorge für eine positive Stimmung im Team
Anerkennung und Wertschätzung
Nähe zu den Mitarbeiter/innen

Nicht nur bietet eine Vertrauenskultur für alle Teammitglieder die Möglichkeit zu wachsen, es werden dadurch auch Mitarbeiter und Führungskräfte mit Potenzial, also zukünftige Leader, ermutigt, sich zu melden und nach vorne zu treten.

Unzählige Studien haben festgestellt, dass durch richtiges Leadership nicht nur die Leistungen der direkt geführten Personen, sondern auch die ihrer Untergeordneten verbessert werden können. Die Einbeziehung von allen Teammitgliedern und die Ausweitung des Vertrauens auf sie führt zu mehr Engagement und Leistung und letztendlich zu besseren Ergebnissen. Leader kennen ihr Team, sie wissen, welche Ziele zu erreichen sind und sie sind exzellente Kommunikatoren. In dieser Konstellation können sie bestens beurteilen, wie viel Vertrauen – bis zu 100% – man an wen geben kann.

BEDINGTES ODER BEDINGUNGSLOSES VERTRAUEN?

Der Klassiker: “Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ beruht auf einer alten Weisheit, die vielleicht mal jemandem gedient hat; mit modernem Leadership hat das nichts zu tun. Diese Aussage sagt direkt: „Ich vertraue dir nicht!“, und das ist definitiv keine gute Basis für Erfolg in einer Organisation oder in einem Team. Das heißt nicht, dass man generell blind vertrauen soll und hoffen, dass alles gut wird. Doch das Prinzip des Vertrauens ist eines der wichtigsten Erfolgsgründe und eines der wichtigsten Leadership Prinzipien. Misstrauen und Vertrauen sind entscheidend für den Misserfolg oder Erfolg eines Unternehmens oder einer Organisation. Diesen Klassiker kann man nur umdrehen in “Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser“.

Im Endeffekt braucht es mutiges Leadership, um zu wissen, wann und wie viel Vertrauen gegeben werden kann. Manchmal ist ein bedingungsloses Vertrauen aufgrund der Signalwirkung durchaus wertvoll. Das Risiko von Fehlern oder Vertrauensmissbrauch wird dann akzeptiert, wenn die Vorteile Motivation und Leistung klar überwiegen.

VERTRAUEN IST PERSÖNLICH UND SUBJEKTIV

Vertrauen ist nicht greifbar und hängt sehr stark mit Gefühl, Einschätzung und Persönlichkeit zusammen. Die Psychologie untermauert den menschlichen Wunsch nach Gleichgesinnten. Wir kommunizieren einfacher mit Menschen, die ähnliche Verhaltensweisen, Ansichten und Charaktermerkmale, wie wir selbst aufweisen und es stellt sich dann auch viel schneller ein Gefühl von gegenseitigem Vertrauen ein.

Die Frage ist in erster Linie also nicht, wie viel Vertrauen wir einem Gleichgesinnten und uns bekannten Menschen geben, sondern wie viel Vertrauen wir einer uns unbekannten oder anders denkenden Person geben.

Bevor du jetzt meinst, dass es fahrlässig sei einer dir unbekannten Person Vertrauen zu schenken, bedenke bitte, dass es sich hier nicht um blindes Vertrauen und hoffen, dass es nicht schief geht handelt. Hier geht es um die höchst wertvollen Elemente Intuition, Einschätzung und subjektives Urteilen, über die jede Führungskraft sowie jeder Mensch verfügt.

Bei Spitzen-Führungskräften sind diese Elemente überdurchschnittlich stark entwickelt und dies bringt diese Führungskräfte in die Lage Vertrauen auch an Unbekannte zu schenken, wenn das Bauchgefühl das Okay gibt. Mittelmäßige Führungskräfte sind nur in der Lage Vertrauen zu den Personen zu haben, mit denen die Chemie stimmt bzw. mit denen sie auf einer Wellenlänge liegen. Ob dies effektiv oder sinnvoll ist, ist dann zweitrangig.

Es braucht starke Führungskräfte bzw. Leader, um allen Mitarbeitern Vertrauen zu schenken; natürlich nur, wenn es der Situation oder dem Prozess dient.

Hier ist es sehr wichtig für dich als Führungskraft, dich selber zu analysieren und versuchen festzustellen, wie du mit deinem Verstand umgehst bzw. wie dein Verstand mit dir umgeht. Kannst du loslassen, wenn es der Situation dient? Hast du Vertrauen, auch unbedingtes Vertrauen, zu deinen Leuten? Bist du in der Lage die Situation in Perspektive zu setzen, wenn es brennt oder kracht?

Wenn du weißt, dass du dich schwer tust, anderen zu Vertrauen, dann werden dir folgende Erkenntnisse helfen:

Lass erlebte Enttäuschungen nicht deinem Vertrauen schaden

Die Erkenntnis, dass diese Enttäuschungen zu vergangenen Themen gehören und nicht zu einer aktuellen oder zukünftigen Situation, ist entscheidend dafür, Vertrauen zu haben oder aufzubauen.

Schenke Vertrauen, um Vertrauen zu erhalten

Vertrauen beruht immer auf Gegenseitigkeit und kann nicht einseitig funktionieren. Als Mensch in einer Verantwortungsposition ist es sehr wichtig die Initiative für Vertrauen zu ergreifen. Das heißt: Warte nicht bis jemand anderes dir vertraut, sondern schenke einfach Vertrauen und du wirst es auch zurück bekommen.

Verlasse dich auf dein Bauchgefühl

Deine Intuition springt immer in dein Leben, wenn du sie brauchst. Sagt dein Bauchgefühl, dass du dieser Person vertrauen kannst, dann tue es. Wenn nicht, dann tue es nicht.

Kommunikation und Klarheit

Gegenseitiges Vertrauen aufbauen kann eine Herausforderung sein, wenn du die andere Person nicht verstehst oder wenn diese Person dich nicht versteht. Rede, kommuniziere und tue alles, was dazu gehört, um Klarheit zu erhalten, denn nur dann kannst du auch Vertrauen.

Nach allem stellt man fest: Vertrauen führt zu mehr Engagement, Leistung und letztendlich zu besseren Ergebnissen.

Marco Bensen

WARUM UNTERNEHMENSKULTUR UNBEDINGT MESSBAR GEMACHT WERDEN MUSS! 2.0

Sat, 18 Feb 2023 19:34:18 GMT

Culture eats Strategy for Breakfast

Woher kommt der Fachkräftemangel , gibt es ihn überhaupt, warum wird Organisation A als guter Arbeitgeber angesehen und Organisation B nicht, warum hat die Verwaltung in E alle Stellen besetzt, warum kann F die Planstellen nicht besetzen, warum bekommt die Stadt X bessere Mitarbeiter als die Stadt Y.

Es ist egal wo man hinschaut, es gibt immer jemanden der es besser oder anders macht als die Anderen und die Ergebnisse sprechen dann für sich.

Die legendäre Aussage von Peter F. Drucker, dem Pionier des modernen Management Consultings, bringt das auf den Punkt, was sich heute im Personalwesen und besonders im Recruiting wie ein roter Faden durch alle Diskussionen durchzieht.

Woher kommt der Fachkräftemangel, gibt es ihn überhaupt, warum wird Organisation A als guter Arbeitgeber angesehen und Organisation B nicht, warum hat die Verwaltung in E alle Stellen besetzt, warum kann F die Planstellen nicht besetzen, warum bekommt die Stadt X bessere Mitarbeiter als die Stadt Y.

Es ist egal wo man hinschaut, es gibt immer jemanden der es besser oder anders macht als die Anderen und die Ergebnisse sprechen dann für sich.

Tatsächlich ist die Kultur der Zusammenarbeit der größte motivationsfördernde und ergebnisbringende Motor einer Verwaltung oder eines Unternehmens.

Die Kultur der Zusammenarbeit in einer Organisation kann man nicht sehen, aber jeder kann ihre Wirkung spüren. Sie beeinflusst jegliche Entscheidung und Handlung und damit natürlich auch die Motivation, die Leistungsbereitschaft und die Zielerreichung.

Prioritäten ändern sich

Immer mehr Unternehmen stellen sich heute die Frage, ob sich die Kandidaten nicht nur für die Stelle eignen, sondern auch, ob sie zur Unternehmenskultur passen. Gleichzeitig sehen Kandidaten, laut aktueller HR-Studien, die Kultur der Zusammenarbeit als eines der wichtigsten Entscheidungskriterien bei der Auswahl des Arbeitgebers an. Warum sollte das im öffentlichen Dienst anders sein?

Cultural Fit – die perfekte Symbiose für beide Seiten

Wenn die eigene Werte-Vorstellungen der Mitarbeiter oder Kandidaten mit der vorhandenen Unternehmenskultur weitestgehend übereinstimmt, spricht man von der „kulturellen Passung“ oder dem Cultural Fit.

Nur dann fühlt sich ein Mitarbeiter in seiner Organisation richtig wohl und geht engagiert und motiviert seinen Aufgaben nach.

Nur dann fühlt sich das Unternehmen oder die Organisation mit seinen Mitarbeitern und deren Leistung loyal verbunden und zukunftssicher. Dabei ist es in keiner Weise widersprüchlich, wenn sich Person und Organisation ergänzen, also Merkmale besitzen, die auf der jeweils anderen Seite nicht vorhanden sind, aber für die langfristige Strategie benötigt werden.

Complementary Fit – Annäherung statt Abgrenzung

Oft ist es wichtig und sogar notwendig, dass ein sogenannter Complementary Fit existiert, vor allem, wenn es um die ergänzenden Werte geht, die das gleichförmige Arbeiten durchbrechen und das Ungewöhnliche zum Erfolg werden lässt. Wenn die Wertvorstellungen eines Mitarbeiters von denen des Arbeitgebers abweichen, kann dies eine Bereicherung für das Unternehmen sein. Beispielsweise können Kreativität und strukturiertes Denken sowie Tradition und Innovation projektunterstützende Bipolaritäten darstellen, die sich ergänzen und Effizienz wechselseitig fördern.

Umsetzung - was ist nötig

Der kulturelle Wandel in Unternehmen und Organisationen des öffentlichen Sektors wird sich kontinuierlich weiterentwickeln. In der Praxis muss dafür bereits im Recruiting auf alle Führungskräfte und auf ausgewählte Mitarbeiter mit denjenigen Werten abgezielt werden, die für die strategische Ausrichtung der Organisation in der Zukunft wichtig werden.

Aber, was man nicht messen kann, kann man nicht lenken und führen und somit auch nicht gezielt verändern.

Es stimmt, die Unternehmenskultur ist eine sehr komplexe Angelegenheit und das Messen einer Kultur ist abstrakt und augenscheinlich kompliziert. Tatsächlich ist es aber möglich, durch entsprechende Verfahren und Messungen ein Abbild der Unternehmenskultur zu simulieren und dadurch auch Gestaltungsmöglichkeiten aufzuzeigen.

Dieser Prozess ist komplex und bedarf unbedingt der Unterstützung von Experten mit den entsprechenden Mess- und Analyseverfahren sowie dem Bereitstellen der notwendigen internen Ressourcen.Vor allem aber bedarf es dem Willen der Führung selbst, sich den Ergebnissen der eigenen Unternehmenskultur zu stellen.

Gesunde Ungeduld statt Abwarten

Zeit ist eine der wichtigsten Ressourcen. Nachhaltige Veränderungen der Unternehmenskultur benötigen erfahrungsgemäß 2-3 Jahre Zeit. Das Ergebnis ist aber eine signifikante positive Transformation der erfolgsentscheidenden Prozesse und Verhaltensweisen.

Die exzellenten Unternehmen unterscheiden sich von den guten Unternehmen durch die Menschen und Ihr Zusammenwirken.

Für das richtige Recruiting von Fach- und Führungskräften bedeutet dies, dass ein erster Schritt bereits bei der Auswahl der zukünftigen Mitarbeiter unternommen wird. Die Integration eines “Kulturmatchers" in den Auswahlprozess gibt den Kandidaten eine valide Möglichkeit, selbstständig herauszufinden, wie gut sie mit dem Unternehmen in kultureller Hinsicht zusammenpassen und natürlich auch andersherum.

Der Weg ist das Ziel

Anhand der Messung des Cultural Fit werden langfristig Übereinstimmungs- und Konfliktpunkte innerhalb des zukünftigen Teams deutlich gemacht. Eine offene und ehrliche Auseinandersetzung mit der Unternehmenskultur kann dem “Chef” und den Mitarbeitern aufzeigen, warum es im Team eventuell zu Konflikten kommt, warum wenig Motivation oder Loyalität vorhanden ist oder warum es irgendwie knirscht im Getriebe.

Bei der passenden Unternehmenskultur geht es immer darum, den langfristigen Erfolg einer Organisation oder Gemeinschaft zu sichern. Es geht um Motivation, Zufriedenheit, Loyalität, Nachhaltigkeit und Zielerreichung.

Thomas Pfützenreuter

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit kann es bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern auf dieser Website vorkommen, dass die männliche Form verwendet wird. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung. body content of your post goes here. To edit this text, click on it and delete this default text and start typing your own or paste your own from a different source.

DER MYTHOS FEHLBESETZUNG

Thu, 16 Feb 2023 14:42:22 GMT

Was ist eigentlich eine Fehlbesetzung?

Eine Fehlbesetzung beschreibt meistens einen neuen Mitarbeiter, der die Produktivität, Effizienz, Leistung und Kultur einer Organisation negativ beeinflusst, sowie jemanden, der meistens nur für kurze Zeit in der Organisation verbleibt.

Im Allgemeinen beschreibt es eine Person, die nicht zur Unternehmenskultur passt, oder die Unternehmenskultur passt nicht zum Mitarbeiter. Die Chemie hat nicht gestimmt - so hört man oft.

Es ist aber eigentlich gar keine PERSON, die eine Fehlbesetzung darstellt, sondern es ist die unzureichende Auseinandersetzung mit der kulturellen Passung zwischen Organisation und Bewerber.

Schätzungen je nach Personalberatern und Personalchefs zufolge, kostet es mehrere zigtausend Euro, einen neuen Mitarbeiter oder eine neue Führungskraft zu finden und einzustellen.

Wenn sich dann noch herausstellt, dass diese Person nicht für die Position geeignet ist, addieren Sie zu diesem Betrag noch eine Vielzahl von indirekten Kosten. Der Vorgesetzte ist dann falsch fokussiert, die Moral der Kollegen sinkt, Aufgaben werden nicht gut und rechtzeitig umgesetzt, der wahrgenommene Service sinkt und die Reputation der ganzen Organisation leidet.

Der Einstellungsprozess muss wieder von vorne beginnen, neue Kosten und der Einsatz von Ressourcen kommen wieder dazu.

Wenn Sie sich eine Fehlbesetzung leisten, gibt es einen Dominoeffekt bei ALLEN, die in der Organisation arbeiten, bei Ihrem Produkt oder Dienstleistung, der Qualität, bei Ihrem Service, Ihrer Kundenbindung und Bürgernähe.

Die meisten Organisationen und Unternehmen kennen weder die organisatorischen Auswirkungen noch die vollen Kosten einer schlechten Passung. Sie setzen auch im Vorfeld keine Ressourcen ein, um dieses zu vermeiden.

Es sollte doch einfacher sein, den richtigen Mitarbeiter zu finden, als einen neuen Kunden oder einen neuen Fördermittel-Topf.

Thomas Pfützenreuter

UNTERNEHMENSKULTUR UND HEADHUNTING IM ÖFFENTLICHEN DIENST

Wed, 15 Feb 2023 14:52:35 GMT

Die Kultur der Zusammenarbeit - der Cultural Fit - ist der natürliche Klebstoff, der eine Organisation zusammenhält und darüber entscheidet wie stabil, innovativ und

anpassungsfähig sie ist. Das ist der Katalysator für signifikante Mitarbeiterzufriedenheit, Bürger- und Kundenloyalität, Innovation, Wachstum und Wohlergehen.

Der Cultural Fit bezeichnet den Grad an Übereinstimmung zwischen der vorhandener Unternehmenskultur und den persönlichen Präferenzen eines Mitarbeiters. Das kann und darf in besonderen Fällen sogar voneinander abweichen. Es gibt keine gute oder schlechte Unternehmenskultur, es gibt nur eine passende.

Sie können als Personalchef oder Vorgesetzter entweder die zur Unternehmenskultur passenden Fach- und Führungskräfte einstellen oder im Gegenteil bewusst Mitarbeiter suchen, die aufgrund abweichender Vorstellungen erst recht zu einem Kulturwandel beitragen können.

Tatsächlich ist die Kultur der Zusammenarbeit der größte motivationsfördernde und

ergebnisbringende Motor einer Verwaltung oder eines Unternehmens.

Im Umkehrschluss kann eine schlechte kulturellen Passung ein negatives Ergebnis für die gesamte Organisation nach sich ziehen.

Schlechte Führung, geringe Loyalität und fehlende Motivation führen zwangläufig zu schlechten Beziehungen mit Kunden und Bürgern. Kosten und Budgets können nicht mehr eingehalten werden, die Servicelevels sinken und die Ziele sowohl in Verwaltungen als auch in Unternehmen sind nicht mehr zu erreichen. Das Vertrauen bei Kunden, Bürgern und den Aufsichtsgremien schwindet.

Für das richtige Recruiting von Fach- und Führungspositionen bedeutet es, dass ein erster Schritt bereits bei der Auswahl der zukünftigen Mitarbeiter unternommen werden muss.

Die Integration eines “Kulturmatchers" in den Auswahlprozess gibt sowohl den Einstellenden als auch den Kandidaten eine valide Möglichkeit, selbstständig herauszufinden, wie gut beide Parteien zusammenpassen.

Passt die Chemie oder nicht?

Thomas Pfützenreuter

DIE SELBSTGEMACHTE KRISE - EINE POLITICAL FICTION STORY

Tue, 03 Jan 2023 16:29:51 GMT

Neulich in einer Fraktionssitzung in einer Stadt - in

einem Kreis - bei den Anderen

Der Glaser erklärt allen, dass die Konzern-Bilanz des Energieversorgers ganz toll ist, der Sozialpädagoge befürwortet den Digitalen Zwilling, der Rechtsanwalt will die Stadt auf

Wasserstoff-Kurs bringen, die Buchhalterin weiß alles über Personalentwicklung, der Dauerstudent philosophiert über Verwaltungseffizienz, der Manager will alles mit “Basta, Quatsch und "Unsinn" lösen und beim Thema Krieg sind alle solidarisch - auf jeden Fall mit den Guten - und eigentlich sitzen da die Experten und Spezialisten auf die McKinsey und Co nur gewartet haben.

Solar- und Windenergie kann übrigens jeder und bei Stadtentwicklung, Planungsrecht und Klima haben alle promoviert, zumindest eine fundierte Ausbildung, irgendwie von irgendwo.

Deutschland hat keine Energie- oder Klima- oder Wirtschaftskrise. Wir haben auch keine schlechte Verwaltung oder unmotivierte Mitarbeiter. Wir haben eine Qualitäts-Krise bei

denjenigen, die Deutschland politisch führen und die permanent dazu beitragen,

dass die Umsetzer der gesellschaftlichen Weiterentwicklung ihre Arbeit nicht machen können.

Es spricht nichts gegen neue Ideen, neue Erkenntnisse und Anpassung der Planung an sich verändernde Mehrheiten – solange die Kontinuität gewährleistet ist.

Wir brauchen die Balance zwischen Politik und Verwaltung als gemeinsame Führungseinheit, die unsere Städte und Kommunen durch Krisen und Chancen navigieren können.

Thomas Pfützenreuter

WARUM DER HOTELGAST DER BESSERE HEADHUNTER IST

Sat, 04 Dec 2021 14:35:26 GMT

Die Spreu vom Weizen trennen.

Führungskräfte in der Hotellerie sind ebenso vielfältig, wie die Branche selbst: Die wenigen exzellenten Hotels bergen daher oft ein sorgsam ausgewähltes und exzellentes Management. Zu der großen Mehrheit jedoch zählen die durchschnittlich bewerteten Unterkünfte und auch ihre durchschnittlichen Führungskräfte. Der wesentliche und daher erstrebenswerte Unterschied zwischen diesen beiden ist die positive Grundhaltung gegenüber dem Gast - erst diese Kultur der Zusammenarbeit bringt für den Kunden einen spürbar charismatischen Glanz und macht aus einem schlechten Hotel ein Exzellentes.

Der Gast, dein Freund.

Einladen aus Sympathie, nicht aus wirtschaftlichem Zwang, bringt die Gastfreundschaft auf eine höhere Ebene. Getreu dem Motto “Ich mag meinen Gast - deswegen habe ich ihn zu mir eingeladen!”. Diese Perspektive verändert die Gastkultur und den Service von Grund auf. Dem Freund wird vor allem Zeit und Mühe gewidmet - dies ist ein Service, der nicht auf Homepages, in Betriebsversammlungen und in Hochglanzmagazinen zu finden ist. Die Führungskraft eines Hotels sollte sich vor allem als Gastgeber fühlen, um authentischen Service bieten zu können. Alles andere ist eine “Fake Kultur” für die Rechtfertigung der Auslastungsquote.

Die Mitarbeiter, deine Gastgeber.

Führen mit Sympathie: Eine gute Einstellung gegenüber den eigenen Mitarbeitern führt selbstredend zu einem respektvollen Umgang miteinander und dem Gast gegenüber. Dafür bedarf die Führungskraft bereits eine positive Einstellung und Begeisterungsfähigkeit gegenüber seinen Mitmenschen. Denn am Ende aller Bemühungen, Prozesse und der Bewertung des gesamten Auftretens steht die individuell wahrgenommene Zufriedenheit des Gastes.

Don't mess with the guest.

Beispielhafte Fragen der subjektiven Wahrnehmung.

Wie hat der Gast den Service empfunden? - Nicht: Wie war der Service aus Sicht des Managers?
Wie zuvorkommend waren die Mitarbeiter? - Nicht: Wie haben sie sich selbst wahrgenommen?
Wie war die Kommunikation, das Sich-aufgehoben-fühlen? - Nicht: Wie hoch war die Anzahl der Tablets oder E. Mails?
Und: Wie hat der Gast sein vorübergehendes Zuhause und seine Gastgeber wahrgenommen? - Nicht: Wieviel hat der Gast gekostet und was hat man an ihm verdient?

Definierte Kriterien, die einen guten und exzellenten Service standardisieren, können und müssen natürlich dazu zählen, aber die subjektiv-emotionale Wahrnehmung des Gastes, ob etwas exzellent ist oder nicht, wird häufig unterschätzt. Wohlbefinden inmitten der Dienstleistung ist sehr persönlich und subjektiv. Daher ist es sehr schwierig bei jedem einzelnen Gast “den richtigen Service” einzubringen, wenn man ihn nicht kennt. Der Hotelgast definiert erst den “richtigen Service”.

Was wichtig ist, wer dies beurteilt und wer das Budget bestimmt, sind anfängliche Herausforderungen, denen man sich als Führungskraft/Gastgeber ohne Gast-Kenntnisse stellen muss, um später entlohnt zu werden. Und genau das ist äußerst schwierig und sicherlich in der Beantwortung ebenfalls sehr subjektiv zu sehen - je nach Strategie und Geschäftsmodell des jeweiligen Hotelformates - wie gut die Führungskraft als Gastgeber die Gäste kennt und den Service an diese richten kann.

Die Essenz aus exzellenter Arbeit.

Die “richtige” Führungskraft wird alles erreichen, die “falsche” wird alles ruinieren.

Das Betreiben eines “Gasthauses” setzt sich vor allem aus vielen sozio-emotionalen sowie wirtschaftlichen Strängen zusammen. Die Herausforderung ist, alle Mitarbeiter am gleichen Strang ziehen zu lassen und dennoch nicht die Fäden aus der Hand zu geben, und das mit höchster Kontinuität. 95 % aller Anstellungsverträge, die nach kurzer Zeit wieder beendet werden, scheitern an der nicht passenden Chemie der Zusammenarbeit” oder besser gesagt an der fehlenden Übereinstimmung der Unternehmenskultur mit den Erwartung und Fähigkeiten der Mitarbeiter.

Mrs. and Mr. Right oder der perfekte Match.

Rein formale Qualifikationen und Kompetenzen des Kandidaten müssen vorhanden sein, aber eine passende Persönlichkeit zur vorhandenen oder gewünschten Unternehmenskultur muss in großen Teilen ausgelotet werden. Vor allem die Gastkultur eines Hotels, die sich aus den Werten, Überzeugungen, Moralvorstellungen und Visionen seiner Mitarbeiter zusammensetzt, prägt die Zusammenarbeit und die Leistungsfähigkeit der gesamten Organisation. Jeder einzelne Mitarbeiter trägt zu dem Gesamtbild seines Unternehmens bei und so auch die exzellente Führungskraft.

Es muss passen.

Wenn alle Beteiligten ein gemeinsames Ziel haben, wenn die drei Anforderungen an eine optimale Stellenbesetzung ausbalanciert sind – Kompetenz, Persönlichkeit und Unternehmenskultur – und wenn sich eine ergänzende Symbiose formt, dann haben wir das perfekte Ergebnis:

Wenn es passt. Für das Unternehmen und den Mitarbeiter.
Wenn alle Beteiligten ein gemeinsames Ziel haben.
Wenn es sich zu etwas Besserem ergänzt.

Chancen in der Hotellerie nutzen.

Jede Neubesetzung bietet die einmalige unternehmerische Chance einen nachhaltigen Beitrag zur Unternehmensentwicklung zu leisten. Nur die besten Führungskräfte und Mitarbeiter machen ein Unternehmen erfolgreich. Allerdings sind die Besten nicht immer auf der Suche nach neuen Jobs. Zielgerichtetes und “kultur-verstehendes” Headhunting findet diese idealen Kandidaten und überzeugt sie von dem Unternehmen des Auftraggebers, seiner Philosophie und seiner “Gastkultur”.

Auch ein exzellentes Headhunting hilft dabei, eine ehrliche Gastkultur und exzellente statt durchschnittliche Hotels zu schaffen.

Thomas Pfützenreuter

UNTERNEHMEN IN DER KRISE - CHEFS IN DER VERANTWORTUNG

Sat, 18 Apr 2020 13:25:34 GMT

Die Krise zerstört Umsatz, Absatzmärkte, Kostenstrukturen - sie gefährdet die Existenz von Unternehmen, Arbeitsplätzen und menschlichen Existenzen. Diese Krise, wie übrigens jede andere Krise auch, bedroht unsere soziale Sicherheit und verändert unsere zwischenmenschlichen Verhaltensweisen.

Für jede Gefährdung, für jede Reaktion und Gegenmassnahme, benötigt man in Krisenzeiten eine besondere Art von Managern: Fachleute die Geld zusammen halten, notwendiges Kapital besorgen, Kosten senken, Prozesse optimieren oder aber Unternehmen sanieren oder sogar abwickeln - wenn es nötig ist. Das sind unausweichliche Massnahmen, um das Ganze zu retten.

Wir brauchen aber auch echte Führungskräfte - Chefs - die das zusammenhalten, was das Unternehmen und seine Mitarbeiter ausmacht.

Die Kultur der Zusammenarbeit

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Die Unternehmenskultur ist der Katalysator für signifikante Kundenbindung, Innovation, Agilität, Wachstum und Sicherheit. In der Tat ist Kultur im Unternehmen vielleicht der größte und am meisten ignorierte “Gewinnbringende Motor”. Dementsprechend werden diejenigen Gewinner sein, die den Kopf und die Herzen der Mitarbeiter gleichermaßen ansprechen.

Wer ist die oder der Richtige

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Es wird sich zeigen welche Art von CEO’s oder mittelständischen Chefs die Krise für ihr Unternehmen bewältigen und vielleicht sogar gestärkt daraus hervorgehen. Werden es diejenigen sein, die schon heute lauthals von Entlassungen, Mietkürzungen und Lieferantenkrediten sprechen oder werden es diejenigen sein, die lautlos das Notwendige machen, aber Verantwortung für Ihre Mitarbeiter, Kunden und Partner übernehmen.

Wie immer geht es darum die richtige Balance zu finden. Für alle CEO’s sollte gelten, dass sie ein sehr klares Gespür für die jetzt wirklich notwendigen Maßnahmen in ihrem Unternehmen haben. Sie müssen analytische Fähigkeiten und Urteilsvermögen besitzen und natürlich die Kompetenz haben, langfristig zu denken und zu planen.

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Alle “Chefs” müssen ausgeprägte Führungsqualität besitzen, die Gabe zur Zusammenarbeit mit allen Beteiligten und sie müssen das Verständnis und die Umsetzungsfähigkeit haben, die Kultur und die Werte Ihres Unternehmens zu wahren und weiter positiv zu beeinflussen.

Dann werden wir eine Gemeinsamkeit schaffen, mit der WIR ALLE die Krise bewältigen können.

Thomas Pfützenreuter

HEADHUNTING FÜR PRIVATE EQUITY PORTFOLIO UNTERNEHMEN

Fri, 07 Feb 2020 16:29:47 GMT

Die neue Herausforderung für Beteiligungsunternehmen.

Fast alle Vorstände und Aufsichtsräte von Konzernunternehmen schreiben sich in Ihre öffentliche Agenda, dass die HR Qualität und die Nachfolgeplanung ihre oberste Priorität ist. Es gibt kaum eine Homepage oder ein Vision/Value-Statement, in der nicht die Bedeutung der Mitarbeiter in den Mittelpunkt gestellt wird.

“Selbst Executives haben ein seismisches Gespür dafür, was von ihnen erwartet wird. Sie werden sich daher immer so verhalten, wie man es von ihnen erwartet.”

Die Direktoren dieser Unternehmen haben aber nur sehr selten Gelegenheit die HR Qualität ihrer Organisation als oberste Zielsetzung konsequent in die Tat umzusetzen.

Der schnelle Mehrwert?

Private Equity’s müssen für ihre Investoren einen nachhaltigen Mehrwert erwirtschaften. Die Zeiten, in denen es ausreichte, eine wirtschaftlich angeschlagenen Firma zu kaufen, mit neuem Kapital auszustatten, wieder in Teile aufzusplitten und mit viel Gewinn zu verkaufen sind vorbei - oder zumindest sehr selten geworden. Der Wettbewerb unter den Private Equity’s steigt. Strategen suchen Wachstumspotenziale und die Kaufpreise gehen in die Höhe.

Bereits beim Kauf eines Unternehmens muss der Plan für die Realisierung der Rendite feststehen. Nicht umsonst finden sich heute Subclaims unter den Logos der erfolgreichen Private Equity Firmen wie z. B. Buy and Build, Building Business, Developing Companies, Supporting Growth, usw. Ihre Gemeinsamkeit ist, eine vermeintliche Vorstellung nach dem Kauf sofort den Branchendurchschnitt übertreffen zu müssen, mit allen notwendigen Handlungen. Nur dadurch rechtfertigt sich der hohe Kaufpreis und garantiert später einen erfolgreichen Exit.

Die Suche nach den Richtigen

Die Suche nach den besten Führungskräften für ihre Portfolio-Unternehmen ist für Private Equity’s nicht nur wichtig - es ist zwingend notwendig. Besonders da sie nach Führungskräften suchen, die selbst den Erfolg suchen und ihre Portfolio-Unternehmen durch Veränderung navigieren. Führungskräfte mit strategischer Akquisitions- und Integrationsfähigkeit sind gefragter den je. Diversity ist in diesem Zusammenhang nicht nur ein Schlagwort oder Lippenbekenntnis, sondern ein existenzieller Faktor für Dynamik, Anpassungsfähigkeit und Umsetzungsstärke.

Ein CEO für alles?

CEO’s von Konzernunternehmen repräsentieren im Allgemeinen ihr Unternehmen bei allen Stakeholdern. Sie sind oft politisch unterwegs, schmieden Allianzen, suchen Kompromisse und sind konsensorientiert. Sie haben große Stabsabteilungen, sie delegieren Verantwortung und haben wenige Berührungspunkte mit dem Tagesgeschäft. Sie sind eher strategisch unterwegs, entwickeln Visionen und neue Zielsetzungen und haben starke Ausprägungen in Diplomatie und Präsentationsfähigkeit und ein Gespür für Fehlervermeidung. Das sind die natürlichen und herausragende Eigenschaften die CEO’s in der “Corporate World” benötigen.

In der Private Equity Welt geht es darum, Ergebnisse zeitnah zu realisieren, kleinere Teams zu führen, eng am Markt zu sein, eigene Beiträge zu leisten und sehr eng mit den Eigentümern zusammen zu arbeiten. Private Equity Firmen haben das Anforderungsprofil von Führungskräften nicht neu erfunden, aber es gibt unterschiedliche Nuancen, speziell in den Soft Skills, die bei einem guten Matching berücksichtigt werden müssen. Es ist eine besondere Chemie der Zusammenarbeit gefordert, vor allem mit den Portfolio-Managern der Investoren.

“Sachen richtig und schnell machen, statt “keine Fehler machen”.

Private Equity Firmen arbeiten mit klaren und anspruchsvollen Visionen und Vorgaben in Hinblick auf “milestones” und Exit-Strategien. Und, die Schuldenstruktur lässt nicht viel Raum für Fehler. Diese rückwärts laufende Uhr bedeutet, dass der CEO eines Portfolio-Unternehmens mit einer genauen, aktiven Aufsicht rechnen kann und sich erhöhten Erwartungen in Bezug auf die Geschwindigkeit der notwendigen Maßnahmen stellen muss.

Private Equity Firmen setzen mehr aufs Spiel - sie fühlen das Risiko unmittelbar und direkt, wenn sie eine schlechte Entscheidung treffen oder wenn sie zu langsam sind. Es muss schnell gehen.

Zehnkampf statt Einzeldisziplin

Vergangene Leistungen müssen nicht immer eine Garantie für die neuen, aktuellen Herausforderungen sein. Bisherige Erfolge sind oft ein Zusammenspiel des richtigen Ortes und der richtigen Zeit, verbunden mit der Qualität des Management Teams.

Private Equity’s brauchen jemanden, der in einer neuen Situation komplexe Zusammenhänge schnell erkennen kann und die richtigen Weichen stellt. Es ist die intellektuelle Agilität die CEO’s besitzen müssen, um mit der enorm schnellen Veränderung des Umfeldes umgehen zu können. Konkret ist es die Fähigkeit operative Details zu durchdringen, zu abstrahieren und mit neuen Ideen zu einem “Großen Bild” zusammen zu fügen.

Ein vielseitiger Athlet ist wichtiger, als jemand mit jahrelanger Erfahrung in nur einer Disziplin. Investoren suchen dementsprechend Player-Coaches, die in der Lage sind, Trends zu beobachten und gleichermaßen aus Erfolg und Misserfolg rasch lernen.

Teambuilding und Gameplay

Executives müssen die Fähigkeit besitzen, ein leistungsstarkes Team zusammen zu stellen, denn die meisten Private Equity Investitionen sind mit einem Turnaround verbunden, bei denen die oder der neue CEO einen großen Teil des eigenen Management Teams komplett neu aufbauen muss.

CEO’s von Private Equity Portfolio-Unternehmen müssen zudem mehr Zeit auf dem “Spielfeld” verbringen und arbeiten gemeinsam an der Seite ihrer Mitarbeiter an der Umsetzung der Aufgaben, anstatt nur mit lockerer Aufsicht, Autonomie zu gewähren. Eine einfache Fragestellung an einen potentiellen Kandidaten wäre dafür: Wie viele Leute sind Ihnen von Ihrem letzten Job zum nächsten gefolgt?

Dringlichkeit hat Vorrang vor Empathie

Private Equity-Firmen arbeiten mit strengen Zeitplänen, wie und wann ein Unternehmen weiterentwickelt werden muss und besonders in welchem Zeitraum der Exit stattfinden soll. Natürlich muss die Position CEO die Fähigkeit und Bereitschaft besitzen sich in Kunden, Mitarbeiter und Kollegen, in ihr gesamtes Eco System einzufühlen.

Aber der Sense of Urgency bedeutet, dass sie oder er, über das Verständnis der Situation hinaus, entschlossen und konsequent handeln muss. In besonderen Situationen muss die Empathie gegenüber der Dringlichkeit in den Hintergrund treten. Führungskräfte sollten durch ihre DNA in der Lage sein, diejenigen schwierigen Personalentscheidungen zu treffen, die getroffen werden müssen. Wie immer kommt es auf die Balance an - aber sicher ist, dass in dieser Balance ein starker Impuls für den Sense of Urgency vorhanden sein sollte.

Belastbarkeit ist ein existenzieller Faktor

Investoren wollen sehen, dass ein Kandidat Rückschläge erlitten hat, Fehler gemacht hat, und auch vom Kurs abgekommen ist - und doch oder gerade deswegen weiter seinen Weg fortführt, um für die anstehenden Ziele zu kämpfen. Denn auch Businesspläne verlaufen nicht immer so, wie man es sich wünscht. Wenn die oder der CEO sich nicht flexibel anpasst, werden die Investoren in Schwierigkeiten geraten.

Authentizität und Offenheit als Fundament

Die Person des CEO muss eine natürliche Bereitschaft haben, schlechte Nachrichten schnell und ehrlich zu übermitteln sowie das Selbstvertrauen haben, mit seinem Portfolio-Manager transparent zu sein - über sein Team und alles was im Unternehmen geschieht. Nur wenn alle Stakeholder die richtige Diagnose kennen, kann auch entsprechend reagiert und frühzeitig die Weichen für Veränderungen gestellt werden.

Gesunde Ungeduld schafft Dynamik

Geschwindigkeit kann auch ein strategisches Element sein. Inhalte und Zeitpläne müssen ausbalanciert sein, denn die meisten Entscheidungen werden im Laufe der Zeit nicht besser. Auch Team-Mitglieder die ihre Leistung nicht voll entfalten, werden durch das Warten und Aussitzen der Personalentscheidung nicht besser - und damit auch nicht die Zielerreichung des Unternehmens. Alles respektvoll in Frage stellen und selbstreflektierend aufzeigen, was ich selbst tun kann, um Dinge zu beschleunigen, das ist es, was Dynamik und Agilität ausmacht.

Fazit

Investoren neigen dazu, schnell zu beurteilen, ob eine Neueinstellung funktioniert oder nicht, und wenn sie zurückdenken, wünschen sie sich manchmal, sie hätten bereits eher gehandelt.

Die Wahl des richtigen CEO’s ist zum Teil eine Frage der Beurteilung der beschriebenen Merkmale, aber es ist auch eine Frage der richtigen Passform mit der Kultur des Unternehmens und mit der Kultur der Private Equity Firma. Natürlich gibt es keinen Baukasten für den idealen CEO eines von Private Equity kontrollierten Unternehmens, dazu sind Menschen zu individuell und zu vielschichtig. Dennoch gibt es einige Ausprägungen die bei einem Matching Prozess berücksichtigt und situationsbedingt ausbalanciert werden müssen.

Für alle Führungskräfte sollte gelten, dass sie ein sehr klares Gespür für die wirklichen Gewinntreiber des Unternehmens haben, analytische Fähigkeiten und Urteilsvermögen besitzen und natürlich die Fähigkeit, langfristig zu denken und zu planen.

Alle CEO’s müssen ausgeprägte Führungsqualität besitzen, die Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit allen Beteiligten und sie müssen das Verständnis und die Umsetzungsfähigkeit haben Kultur und Werte Ihres Unternehmens positiv zu beeinflussen.

Als CEO eines Private Equity Portfolio-Unternehmens muss sie oder er darüber hinaus folgende Eigenschaften aufweisen:

die natürliche Bereitschaft, die Ärmel hochzukrempeln. “Execution is key”
die Fähigkeit, sehr schnell auf Ereignisse zu reagieren und sich anzupassen
einen starken Sinn für Dringlichkeit und Umsetzungsgeschwindigkeit
Bereitschaft als Spieler-Coach operative Details und Problemlösungen anzupacken
die Bereitschaft die Ziele des Private Equity Boards zu akzeptieren
ein außergewöhnliches Maß an Widerstandsfähigkeit und Selbstvertrauen
Transparenz und Offenheit mit den Investoren und dem Unternehmen

Diese erforderliche Kombination von Fähigkeiten, persönlichen Eigenschaften und kulturellen Präferenzen ist sehr anspruchsvoll und eher selten und schwierig zu finden. Die Kosten einer schlechten Besetzung des CEO’s sind immer beträchtlich. Wenn Sie einen schlechten Job machen, gibt es einen Dominoeffekt bei allen, die für Sie arbeiten, Ihrem Produkt und Ihrer Produktqualität, Ihrem Service, Ihrer Kundentreue Ihrer Profitabilität, und vor allem bei einem geplanten Exit-Szenario für den Investor.

Die meisten Unternehmen kennen nicht die vollen Kosten einer Fehlbesetzung und setzen oftmals auch nicht im Voraus die erforderlichen Ressourcen ein, um ein Scheitern zu vermeiden.

“Es sollte doch einfacher sein, den richtigen CEO zu finden als ein neues Portfolio-Unternehmen.”

Thomas Pfützenreuter

A BAD HIRE AND WHAT DOES IT COST A COMPANY

Tue, 19 Nov 2019 19:49:48 GMT

What we strive for

What exactly is a "bad hire"?

A bad hire describes somebody who negatively impacts the productivity, efficiency, performance and culture of an organisation, as well as someone who only remains with the organisation for a short period of time or generally speaking it’s a person who's not right for the company culture.

By some estimates, depending on the different recruiters and HRD’s, it costs more than a quarter of a million euros upwards to find and hire a new executive employee. If that person turns out to be wrong for the role, add to that amount the toll that the bad hire takes on a manager's patience and on colleagues' morale, plus a myriad of other costs if the person needs to be replaced.

"The cost of a bad hire is always expensive," said Thomas Pfützenreuter, founder of Manx Heads, an executive search company based in Düsseldorf Germany. "Most companies don't know the full cost of a mismatch, so they don't apply the resources upfront to avoid it. If you make a bad hire, there is a domino effect among all who work for you, your product and your product quality, your service your customer loyalty and your profitability. It’s more easy to find the right employee than a new loyal customer.“

Thomas Pfützenreuter

EXECUTIVE SEARCH UND CULTURAL FIT

Wed, 11 Sep 2019 13:19:38 GMT

Die Kultur der Zusammenarbeit, der Cultural Fit, ist der natürliche Klebstoff, der eine Organisation zusammenhält und darüber entscheidet wie stabil, innovativ und anpassungsfähig sie ist - und genau dieses ist der Katalysator für signifikante Kundenbindung, Produktinnovation, Agilität und profitables Wachstum.

Der Cultural Fit beziffert den Grad an Übereinstimmung zwischen vorhandener Unternehmenskultur und den Wünschen eines Mitarbeiters oder eines potentiellen Executives. Sie können als Unternehmen die passenden Führungskräfte einstellen oder im Gegenteil bewusst Personal suchen, das aufgrund abweichender Vorstellungen erst recht zu einem Kulturwandel beiträgt.

Tatsächlich ist die Kultur der Zusammenarbeit vielleicht der größte und am meisten ignorierte ergebnis- und gewinnbringende Motor eines Unternehmens.

Oder im Umkehrschluss kann das Ergebnis einer schlechten kulturellen Passung eine hohe Fluktuation sein und daraus folgend schlechte Führung, unstetige Kundenbeziehungen und erhebliche Kosten und Verluste für das Unternehmen - ganz abgesehen von dem Verlust von Vertrauen der Mitarbeiter und Ku nden.

Für das richtige Recruiting von Führungspositionen bedeutet dies, dass ein erster Schritt bereits bei der Auswahl der zukünftigen Führungskräfte unternommen werden muss. Die Integration eines “Kulturmatchers" in den Auswahlprozess gibt sowohl den Unternehmen als auch den Kandidaten eine valide Möglichkeit, selbstständig herauszufinden, wie gut beide Parteien in kultureller Hinsicht zusammenpassen.

Letztendlich geht es immer darum, Exzellenz zu erreichen, in Wachstum, Innovationsfähigkeit, Kundenzufriedenheit, Profitabilität und Nachhaltigkeit.

“We hire people because of their personalities and we fire them because of their skills and our company culture.“

Thomas Pfützenreuter

WARUM MUSS UNTERNEHMENSKULTUR MESSBAR GEMACHT WERDEN? 1.0

Thu, 01 Aug 2019 13:14:05 GMT

Culture eats Strategy for Breakfast!

Es ist egal wo man hinschaut, es gibt immer jemanden der es besser oder anders macht als die Anderen und die Ergebnisse sprechen dann für sich.

Woher kommt der Fachkräftemangel, gibt es ihn überhaupt, warum wird Organisation A als guter Arbeitgeber angesehen und Organisation B nicht, warum hat die Verwaltung in E alle Stellen besetzt, warum kann F die Planstellen nicht besetzen, warum bekommt die Stadt X bessere Mitarbeiter als die Stadt Y.

Es ist egal wo man hinschaut, es gibt immer jemanden der es besser oder anders macht als die Anderen und die Ergebnisse sprechen dann für sich.

Tatsächlich ist die Kultur der Zusammenarbeit der größte motivationsfördernde und ergebnisbringende Motor einer Verwaltung oder eines Unternehmens.

Prioritäten ändern sich

Cultural Fit – die perfekte Symbiose für beide Seiten

Nur dann fühlt sich ein Mitarbeiter in seiner Organisation richtig wohl und geht engagiert und motiviert seinen Aufgaben nach.

Complementary Fit – Annäherung statt Abgrenzung

Umsetzung - was ist nötig

Aber, was man nicht messen kann, kann man nicht lenken und führen und somit auch nicht gezielt verändern.

Gesunde Ungeduld statt Abwarten

Die exzellenten Unternehmen unterscheiden sich von den guten Unternehmen durch die Menschen und Ihr Zusammenwirken.

Der Weg ist das Ziel

Thomas Pfützenreuter

THE BUZZWORD CORPORATE CULTURE

Mon, 01 Jul 2019 18:53:02 GMT

The word "culture" interprets many different meanings for the corporate world. But, too often it's just a misunderstood buzzword that companies easily throw around in self-centered talk-show speeches while not directly addressing the corporate culture head-on.

The mindset of "lip service culture" is generally maintained, as many companies do not recognize "culture" as a significant revenue and profit generating platform. Such mindset not only stifles employee engagement but also destroys top and bottom line growth. Cultural transformations are not just an esoteric feel-good moment that inspires employees while at the same time burdens a company's resources. Instead, organizational health and an accompanying world-class culture promotes employee engagement, inspiration, and the mindset of ownership. This is the catalyst for significant customer loyalty, product innovation, agility and profitable growth.

In fact, culture is perhaps the biggest and most ignored profit generating engine.

Accordingly, winners will be those who address the hearts of employees alike. While shareholders and executives are rightfully concerned about achieving top and bottom-line numbers, employees on the other hand are generally motivated and inspired by an authentic purpose that can only be achieved through a unequivocally corporate culture.

Thomas Pfützenreuter

Manx Heads Newsblog

Die neuen Chefs – Realität statt Rhetorik

Die neuen Chefs – Realität statt Rhetorik

Mythos Transformation

Mythos Transformation – und die Realität dazwischen.

Schluss mit den Ausreden: Der Fachkräftemangel ist nicht das Problem - unsere Engstirnigkeit ist es.

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Wochentags-Realität statt Feelgood-Floskeln

Die Ära der selbstverliebten LinkedIn-Influencer-Chefs neigt sich dem Ende zu.

Zeitarbeit und Zuwanderung: Willkommen im moralischen Blindflug.

„Wir prüfen Bewerber fürs Finanzamt wie Raumfahrer. Aber 500.000 Menschen pro Jahr holen wir ohne jedes Auswahlverfahren ins Land.“ Verantwortung sieht anders aus.

Der Fachkräftemangel ist nicht das Problem. Unsere Lösungen sind es.

Führung mit Haltung? Ja bitte - aber nur, wenn sie politisch passt.

Führung mit Haltung? Ja bitte - aber nur, wenn sie politisch passt.

OFFENE PLANSTELLEN IM ÖFFENTLICHEN SEKTOR

Eine nicht besetzte Planstelle, die keine Kosten und keinen Schaden verursacht ist überflüssig. Sie braucht auch nicht besetzt zu werden!

News vom Start-Up “Fachkräfte-Einwanderung”!

Das Büro in Kamerun ist eröffnet.

Leistung durch Vielfalt!

Ein Beitrag gegen den Fachkräftemangel

Talente aus Kamerun

KANN DER ÖFFENTLICHE DIENST NOCH SEINE KERNAUFGABEN ERFÜLLEN?

Bis 2030 werden mehr als 1 Million Führungs- und Fachkräfte im öffentlichen Sektor fehlen. (PwC-Studie 2022)

WARUM DER NRW-BEAMTENNACHWUCHS NRW SCHLECHTER IST ALS FRÜHER

Rheinische-Post-Original-Artikel

FÜHRUNG UND FREUNDLICHKEIT - SCHLIEßT SICH DAS AUS?

Inspirationen zur Führung #4

PERSONAL-NOTFALL-PLAN FÜR DEN ÖFFENTLICHEN DIENST

Personalmangel im Öffentlichen Dienst

WEICHES MANAGEMENT FÜR KNALLHARTE ERGEBNISSE

Grundlagen für mutiges Leadership.

WARUM DIE TRANSFORMATION DER DEUTSCHEN VERWALTUNG SO SCHWIERIG IST

DAS BESTE RECRUITING IST EINE GUTE UNTERNEHMENSKULTUR

UNTERNEHMENSKULTUR ALS BEDROHUNG

HEADHUNTING FÜR DEN ÖFFENTLICHEN SEKTOR

Neue Wege der Personalsuche

ES GIBT KEINEN ARBEITSKRÄFTEMANGEL

ZU VIEL ARBEIT?

COACHING FÜR DEN ÖFFENTLICHEN SEKTOR

Erkenne Dich selbst, dann weißt Du alles. (Sokrates)

MYTHOS TRANSFORMATION

DAS SCHLAGWORT UNTERNEHMENSKULTUR

Die kleine Inspiration

KÜNSTLICHE INTELLIGENZ UND KEINE MORAL

OpenAI - Selbst gefragt. Selbst geantwortet.

WEIL WIR MEHR KÖNNEN!

PERSONALNOTSTAND IM ÖFFENTLICHEN DIENST

Der Sofortmaßnahme-Plan

NEULICH BEIM FÜHRUNGSKRÄFTE-SEMINAR

Selbst gefragt. Selbst geantwortet.

UNTERNEHMENSKULTUR UND AFTER WORKS PARTY

Selbst gefragt. Selbst geantwortet.

WIR VERSTÄRKEN UNSER TEAM!

Klartext

WER FÜHREN WILL MUSS MENSCHEN MÖGEN

Wer Menschen mögen will, muss sich selbt mögen.

KRISENSITZUNG WEGEN PERSONALMANGEL

Neulich im Amt!

VERTRAUEN IST FÜHRUNG

Leadership basiert auf Vertrauen; man gibt es und man bekommt es.

VERTRAUEN ALS LEADER

BEDINGTES ODER BEDINGUNGSLOSES VERTRAUEN?

VERTRAUEN IST PERSÖNLICH UND SUBJEKTIV

WARUM UNTERNEHMENSKULTUR UNBEDINGT MESSBAR GEMACHT WERDEN MUSS! 2.0

Culture eats Strategy for Breakfast

DER MYTHOS FEHLBESETZUNG

Was ist eigentlich eine Fehlbesetzung?

UNTERNEHMENSKULTUR UND HEADHUNTING IM ÖFFENTLICHEN DIENST

DIE SELBSTGEMACHTE KRISE - EINE POLITICAL FICTION STORY

einem Kreis - bei den Anderen

WARUM DER HOTELGAST DER BESSERE HEADHUNTER IST

Die Spreu vom Weizen trennen.

UNTERNEHMEN IN DER KRISE - CHEFS IN DER VERANTWORTUNG

HEADHUNTING FÜR PRIVATE EQUITY PORTFOLIO UNTERNEHMEN

Die neue Herausforderung für Beteiligungsunternehmen.

A BAD HIRE AND WHAT DOES IT COST A COMPANY

What we strive for

EXECUTIVE SEARCH UND CULTURAL FIT

WARUM MUSS UNTERNEHMENSKULTUR MESSBAR GEMACHT WERDEN? 1.0

Culture eats Strategy for Breakfast!

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„Wir prüfen Bewerber fürs Finanzamt wie Raumfahrer.
Aber 500.000 Menschen pro Jahr holen wir ohne jedes Auswahlverfahren ins Land.“

Verantwortung sieht anders aus.